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国际职位评估系统（IPE）与职业生涯发展 倪仕水 《文化信使》第10期 为什么会有国际职位评估系统（IPE）？ 在社会活动中，你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出差时，市长会与其亲切会见并愉快交流；而一个中小企业的总裁却与此无缘。在市长心目中，孰重孰轻一目了然。 在员工招聘中，你看到简历中出现的“总监”、“总裁助理”、“高级经理”、“资深经理”等头衔会让你眼花缭乱无所适从。同样一个“总裁助理”头衔，既可能是公司高管，也可能只是总裁秘书。在不同的组织，同一个头衔含义可能大相径庭。 即使是含义相同的一个职位，比如都是“副总经理”，但一个员工上万的大型企业的“副总经理”与一个员工数十人的“副总经理”也相差十万八千里。但怎样区分这两个职位的差别呢？ 国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）就是一个很好的工具。IPE系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而成的职位评估系统。IPE系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。应用IPE系统，可以消除职位名称对岗位的歪曲，在IPE系统中，公司高管性质的“总裁助理”与总裁秘书性质的“总裁助理”得以有效区分。使用IPE系统具有方便招聘工作，有利于职业发展计划、继承计划、人员晋升、工作调整、公司发展等优点，同时也为建立合理的薪酬水平提供了依据。 怎样运用国际职位评估系统（IPE）？ IPE系统第三版共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结 果可以分成48个级别。IPE系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在IPE系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。 比如对IPE系统的第一个因素影响（Impact）的“组织”维度打分。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。 IPE 系统是建立在影响、沟通、创新和知识因素基础上的打分系统。这四个因素覆盖了确定职位大小的关键决定因素。每个因素都有背景文字，使每一个因素的评估得以修正和确切定位。每一因素可分为两至三方面，每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。评估过程十分简单，只须为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。评估的结果可以按照分数分成48个级别。在IPE系统里面，公司高管性质的“总裁助理”可能在15级，而总裁秘书性质的“总裁助理”则在40级，这样就有效区分了这两个头衔相同而含义不同的职位。同样的，在IPE系统里面，大型跨国公司的“部门经理”可能在20级，而中小制造企业的“副总经理”则在35级，这样就有效区分了这两个不同企业不同头衔的职位。 国际职位评估系统与员工职业生涯规划 在一个企业中，员工职业生涯规划是非常重要的工作。企业管理，归根结底是人的管理，是人力资源管理与开发。有了正确的战略，还必须依靠组织机构和人力资源来实现。而人力资源管理中，职业生涯规划又是一个重点，每个员工都希望随着组织成长而成长。但是，除了快速发展的企业能够提供较多的职位升迁机会之外，很少有企业能够不断给员工晋升，特别是进入稳定发展期的企业，几乎谈“职业生涯规划”而色变，生怕唤起了员工的晋升愿望又无法满足而导致员工不满。 其实，这是管理者与员工对职业生涯规划的认识误区。职业生涯规划不仅仅意味着只有晋升，而更应该是一种价值实现和价值增值。而IPE系统则为价值实现和价值增值提供了一个参照系统。 具体到中联融资租赁公司，比如同样是部门经理，2007年初，只有一个实习生下属的部门经理与2009年拥有数十人下属的部门经理在IPE系统中是不一样的。从2007年到2009年，融资租赁公司从10余人到近300人，融资租赁公司的每一个部门经理、公司领导在IPE系统里面的级别是不一样的，比如2007年的融资租赁公司总经理在IPE系统里面只有3