激励的误区课件.pptx

激 励 的 误 区误区一、照搬其他公司的激励制度 在工作中不假思索，不结合实际，照搬别人的东西是有害的。 A所采取的措施本身是否在增大企业利 益前提下，能提高员工的切身利益。 B 措施是否切实可行，并为员工认可和 接受。 C 在实施过程中，组织是否提供了必要 的资源支持。 误区二、同样的激励适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。 —— 亨利·福特案例 2005年6月，德国罗尔研发中心,对科技人员和工人采用同样的激励手段,奖金加表扬,科研人员的积极性受到打击。 有一位潜心钻研的科研人员张杰，经过几年的努力，取得了一项成果，并申报了国家专利，同时也能得到了研发中心领导的表扬和物质奖励。 张杰多次向领导反映，该技术成果有很好的市场前景，肯定能为中心带来丰厚的利润，但不管张杰怎么反映，每次都无功而返，因为中心主管对此成果的市场推广根本没有放在心上。后来张杰离开了该中心，与国外的一家生产商合资生产，市场很好，经过几年的发展,张杰并购了罗尔研发中心。（二页） 对于不同的个体，应具体分析，采用不同的激励方法，因为张杰需要的不只是奖金和表扬，他追求的是实业的成就感。误区三、高薪是激励最好的方法 贵阳市一家日化产品企业，几年来公司业务一直发展很好，销售量逐年上升，每到销售旺季，公司到人才市场大批招聘人员，一到了淡季，公司又会大量裁减销售人员，这件事销售经理陈大勇曾给总经理提过几次意见，而总经理却说：“人才市场有的是人，只要我们公司待遇高，还怕招不到想要的人吗？一年四季养起来成本太高。” （一页） 不可避免的造成公司的人员流动性很大，包括一些销售骨干，也纷纷跳槽，经理对销售骨干极力挽留，但却没有效果，但经理也不以为然，仍照惯例，派人到人才市场中去招聘人来填补空缺。可到了04年销售旺季时，供职多年的陈大勇和公司大部分销售人员集体辞职，造成公司处于瘫痪状态。 （二页） 这时公司总经理才感到问题的严重性，因为人才市场只可以招到一般的销售人员，但却不一定总能招到优秀的销售人才和管理人才，这种危机情况下，他亲自到陈大勇家中，开出极具诱惑力的年薪，希望陈大勇和一些销售骨干能重新回到公司，可是极高的年薪，依然没能招回这些曾经与他多年奋战的老部下，他陷入了困惑。 如此高的年薪（60万），他们为什么会拒绝？ （三页）启示 金钱不是万能的，工作心情愉快，工作环境、工作氛围好，员工得到培训和成长，工作有成就感，能得到尊重，哪怕是一个想法。误区四、职位升迁就万事大吉 优厚的薪资当然重要，但许多其他事物同样是激励员工的要素，比如：奖励公平，工作具有发展性等。案例 蒋少雄是一家激光产品的生产厂家的片区销售经理，由于能力出众，连续两年片区销售业绩稳居前三名。为了激励蒋少雄发挥更大的潜力，公司总经理将其提拔到副总经理的位置，主管公司的销售业务。刚上任时，蒋少雄卯足干劲，取得了不俗的业绩，但几个月后，当蒋少雄拿到公司发放的季度奖金后，心却凉了半截，他的季度奖金没有片区经理时的三分之一。 （一页） 蒋少雄左思右想，终于鼓足勇气，向总经理提出回原岗位工作，总经理知道原因后，经商议提出了新的关于副总职位的薪酬计算方法，尽管仍然不比蒋少雄原有的收入，但相差不大，同时还可获得锻炼的机会，于是决定继续留在副总的职位上。 （二页） 分析 这一事例可以看出，企业薪酬制度的合适与否，至关重要。企业的薪酬制度应达到三个目的： A、提供具有竞争力的薪酬，吸引人才； B、公平、合理的确定各岗位的相对价值； C、薪酬必须与工作绩效挂钩，奖励业绩。 员工关心薪资的差别高于关心薪资的水平。误区五、只知道处罚，不知道奖励 苛刻的监管行为导致更多的员工违规，因为处分非但没有解决问题，改善绩效，反而引发更多的破坏。 —— 赵丽蓉 中国企业员工研究专家案例a 广东一家制衣厂有320名员工，9个月就有58名员工因违纪而被解雇，恶劣情绪在工厂弥漫。尽管说面警告，无薪停职，解雇等处分行动不断，但员工的违规行为却毫无收敛，工人对无休止的警告、训斥、开除深感气氛，随时寻机报复。 （一页） 有名工人为了向主管表达不满，一天他带了支粗头笔来上班，偷偷的将验收过的衣服从包装区运转的皮带上拿下，写上下流话，再偷偷地放回原处。衣服只有最后到了顾客手中才能被发现，制衣厂收到越来越多的顾客来信，他们购买的衣服发现衣兜里有许多不堪入目的情话而大为愤怒。 （二页）启 示 你可以通过惩罚让人表面服从，却无法通过惩罚让他们敬业，被领导训得灰头土脸的员工，在这种灰色情绪下工作，又怎么能让员工做出好业绩呢？案例b 记得炼钢厂有一个连铸车间主任，管理很严格，制度定的很严，处罚条款很重。只要漏钢就考核，不查什么原因，连带班长，而且评比最后一名班