人力资源知识战略性薪酬设计.pptxVIP

战略性薪酬;第一节 基本薪资的确定 薪酬概念 雇员薪酬（employee compensation）是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种形式的薪资和报酬。薪酬包括两个主要部分：直接经济报酬和间接经济报酬。;图1.按照支付依据划分的薪酬结构;总体薪酬（Total Compensation）;第一节 基本薪资的确定 薪酬概念 雇员薪酬（employee compensation）是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种形式的薪资和报酬。薪酬包括两个主要部分：直接经济报酬和间接经济报酬。;5/8/2020;二、薪酬管理中应该考虑的因素;表1.经营战略与薪酬体系的关系;基本薪资水平的确定;步骤二：职位评价;薪酬调查的定义;; 非正式的电话调查 互联网调查 中华英才网——发布网上薪资调查报告 采用自己设计的正规调查问卷* 直接购买专业薪酬调查机构（咨询公司、咨询网站等）的薪酬数据库或者调查报告。 聘请专业咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查。 如何选择调查渠道，通常需在调查的成本和收益之间进行权衡。;为了确保问卷的效用，问题必须设计的十分具体，内容包括： 企业本身的相关信息：如企业名称、地址、所在行业、企业规模等。 有关职业和任职者的信息：职业类别、职业名称、对任职者的教育程度的要求、对相关工作年限的要求等。 员工薪酬方面的信息：基本薪酬、奖金、津贴、员工福利、其他收入等，有关调薪幅度和措施的规定，有关工作时间和假期的规定等。 附录：广告行业薪酬调查表 ;薪酬调查的注意事项;在大多数情况下，薪资调查数据都用来确定基准职位的价格，其他职位的薪资水平要根据它们之间的相对价值并围绕这些基准职位来制定。而确定职位之间的相对价值恰恰是职位评价的目的。 ;对各种职业进行系统的比较;报酬要素;职业评价委员会;所使用的 比较方法 ;排序法(ranking method);总裁;排列顺序;;职位排序法的步骤 ;排序法的优缺点： 优点：快速、简单，费用较低，容易和员工达成共识。 缺点： 在排序上面各方可能很难达成共识 会较多地受到评价人主观判断的影响，评价结构较为粗糙； 不能解释具体的价值差异大小，给具体确定工资额带来困难； 在职位数量太多时，排序法使用的难度会加大。;职位分类法(job classification);职位分类法的步骤; 示例：文秘类职务分级标准;分类法的优缺点;计点法（point method）——因素评分法;为报酬要素的不同等级分别设定不同分数* 运用报酬要素来评价每一个职位。确定该职位处于每一报酬要素的哪一等级，将这一职位在所有报酬要素上所得到的相应点数相加，就是这一职位最终的总点数。 将所有被评价职位按照最终点数高低排序，建立职位等级结构。如果最高点数为1000，最低点数为200，而职级数决定为10级，则每一的点数区间为（1000-200）/10=80；**;示例： “专业工作经验”等级定义;示例：职位评价报酬要素及其权重、点数分配表;示例：公司职位等级表;要素计点法的优缺点;要素比较法（Factor Comparison）;;几种主要的职位评价方法的比较;步骤三：将类似的职位归入同一个薪资等级;步骤四：为每一个薪资等级定价——薪资曲线;薪资等级;;进行职位定价;步骤五：对薪资水平进行微调;调整不正常的薪资水平;建立薪资区间（薪幅）;薪资区间存在的原因;工资; ;专业人员的薪酬问题;薪酬发展趋势;企业未来的竞争，就是细节的竞争。 好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它，你就会受益终生。养成立即行动的习惯，你的人生将变得更有意义。五月-20五月-20 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 人生就像一条河，你趟过去就没有了。 人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。 三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。 人之所以能，是相信能。13:25:4213:25:4213:25 大成功靠团队，小成功靠个人。 成功开始于想法，但是，只有这样的想法，却没有付出行动，还是不可能成功的。 惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。 很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。 管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。五月-2013:25:4213:25 人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。 管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。 管理首先是人为达到自己目的而进行的自觉活动。 管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。 经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并朝目标勇往直前。13:25:42