高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究.docVIP

摘要 本文以383家中国医疗器械生产企业调研数据为依据,实证研究了新兴市场企业高绩效人力资源管理系统对新产品成功的影响机制。由于新兴市场企业产品创新机制和发达国家不完全相同,在有效控制相关影响变量后,本文发现,动态能力对高绩效人力资源管理系统和新产品成功之间的关系起到部分中介作用;环境动态性对高绩效人力资源管理系统与新产品成功直接和间接关系以及总的关系存在显著负向调节作用。本文的研究丰富了新兴市场高绩效人力资源管理系统对组织创新影响的文献内容。 关键词 高绩效人力资源管理系统;动态能力;环境动态性;新产品成功 * 本文受国家自然科学基金项目 70972037资助在过去十几年时间里,以发达国家企业为研究对象,高绩效人力资源管理系统对新产品成功的正向影响 不断地被证实。[1-4] 然而,对于新兴市场中企业高绩效 人力资源管理系统如何影响新产品成功的机制却很少有研究。由于历史原因,新兴市场企业很少重视产品研发 投入,总体技术能力相对较低。[5] 正如战后日本制造企 业主要依靠“模仿和改进”产品与流程 [6] 形成重要竞争优势一样,新兴市场企业新产品的开发也主要是通过技术引进,走“模仿改进”之路。这与发达国家制造类企业基于研发的创新之路有着很大的差异。其实,企业“模仿改进”能力是有效促进新产品成功的创新能力。他们通过拆卸发达国家市场上成功的新产品,学习这些新产品的知识,在不侵犯他人知识产权的情况下,利用获得的新知识对产品和生产流程等某些方面加以改进,从而开发出自己的新产品,并且通过较强大的柔性制造能力迅速地生产出具有市场竞争力的新产品。新兴市场企业 高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究* ○?王?林?杨东涛?秦伟平 通过这样的新产品开发过程,迅速将新产品推向市场从而获得成功。基于新兴市场新产品开发的新特征,本研究试图通过动态能力 [5] 作为中介变量,探讨高绩效人力 资源管理系统对新产品成功的影响机制。 中国是典型的新兴市场,现正处于转型期,制造企业面临的环境无论在变化的速度还是广度上都要强于发 达国家。[7] 外部环境动态性已经成为新兴市场的另一个重要特征。[8]然而,学者们在探讨环境动态性对高绩效 人力资源管理系统与新产品成功的调节效应方面存在很 大争议。[9]因此,本研究试图通过理论梳理,在控制相 关影响变量后,利用“整合中介和调节作用的路径分析 框架”,[10]验证新兴市场环境动态性对于高绩效人力资 源管理系统和新产品成功关系的调节效应;并进一步深入探讨这一调节效应是如何实现的。 一、理论综述与假设提出 1.高绩效人力资源管理系统与新产品成功关系大量研究表明,人力资源管理“束”(Bu nd les 或者人力资源管理系统对绩效的影响比单个的人力资源实践的 影响更大。[11-13]然而,前人在研究高绩效人力资源管理系 统时,使用的是不同的人力资源管理实践和组织绩效之间的关系;而且有的研究即使使用同样的人力资源管理实践, 但测量方法也不同。[14] 显然,学者们对高绩效人力资源管 理系统由哪些独特的实践构成尚未达成一致性认识。 针对这一问题,Ba mberger 和Meshoula m 认为,这些独特的实践要么基于内部员工开发的实践,如培训、内部职业路径等;要么是控制和监督员工绩效的实践,如绩效考核等。这两类实践中任何一类都没有抓住高绩效人力资源管理系统的本质,应该将这两类联合起来作 为两个不同的维度来反映高绩效人力资源管理系统。 [15] 与此相似,苏中兴也发现,中国情境高绩效人力资源管理系统并非等同于西方的高承诺、高参与工作系统,而是同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践,这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统才是经济社会转型期中国企业所真正需要的。[16] 本研究认为,高绩效人力资源管理系统既包括了承诺导向的实践,即全面培训、员工参与、内部晋升、员工安全和利润分享;也包括了控制导向的实践,即绩效考核和工作分析。[13]具体来说,全面培训指组织为员工提供大量的培训而获得技能;员工参与包括正式的抱怨系统和参与管理决策;内部晋升指的是利用内部的劳动力市场,让优秀的员工脱颖而出;员工安全给员工传达了一个长期组织承诺的信号;利润分享是指组织有让员工分享组织利润的计划;绩效考核是结果导向的,关注为组织带来高绩效行为的结果;工作分析是指工作被清晰地定义。其实,这七项实践一直被认为是“最佳人力资源管理实践”,无论在理论上还是在实践上都和所有的组织绩效相关。[13]而且,这些人力资源管理实践是相互依赖的,一个实践是另一个实践的必要条件。[17]这些实践构成的高绩效人力资源管理系统体现的是“以人为本”的思想。 研究高绩效人力资源管理系统对组织创新绩效影响的文献比较少,[3]进一步探讨其对新产品成功影响的研究就