大众华为公司内训师管理制度.docxVIP

7、内训师的课程开发 本制度下发实施的第一年， 不对课程开发做要求， 但同时当年内训师也不享受课 程开发费。如果有课程开发，则按照 7.2 的标准享受课程开发费。 制度下发实施的第二年开始， 初级内训师需要一年开发 1 门课程； 中级内训师需 要一年开发 2 门课程；高级内训师需要一年开发 1 门课程。课程开发的数量将由集团人 事行政中心人力资源部在每年的年初进行修订公示。 课程开发界定需经内训师部门负责人及集团人事行政中心人力资源部审核通过 后且在本单位进行过一次公司级培训。 达不到课程开发数量的要求， 当年内将按照实际数量比例享受相应比例课程开发 费；如果没有开发任何课程，则不享受当年课程开发费。 8、内训师的培训发展 集团人事行政中心人力资源部根据内训师的实际情况，安排相应内训和外训课 程，以增强内训师的自身素质和专业技能的提升。 集团人事行政中心人力资源部定期举行内训师的经验分享沙龙， 提供经验交流的 平台。 集团人事行政中心人力资源部定期组织内训师与兄弟单位内训师进行知识分享 与技能交流。 内训师可以通过集团人事行政中心人力资源部借阅培训类书籍和光盘， 以利自身 素质的提升。 9、内训师的管理 集团人事行政中心人力资源部统筹管理集团内训师队伍， 建立、完善内训师档案。 同时与兄弟单位合作，掌握外部内训师的详细情况，以便进行资源整合。 各级人力资源部按照内训师等级，分别负责集团内训师的日常管理、授课、考核 等工作。 内训师的直接领导应大力支持内训师的日常培训工作， 在内训师不耽误本职工作 的前提下，尽量给予充分的配合。 内训师应严格按照各级人力资源部的培训计划来执行课程的讲授， 如果因自身原 因无法进行课程的讲授，需提前三天通知各级人力资源部，另行安排其他讲师。 内训师在执行培训之前，需深入接触受训人员，通过一对一访谈或座谈、工作观 察等方式进行培训需求调查（见附件十：培训需求调查表） 。在调查研究的过程中，尽量 不要影响受训人员的日常工作。 内训师在进行课程讲授时，如果是标准化的课程，不需要提前会课，如果是非 标准化的首次讲解的课程，需要在开课前 3 天进行会课，会课由各级人力资源部人员、 目标学员代表、目标学员部门领导共同参与，并进行课程的意见反馈。 （见附件八：培训 执行作业流程图） 内训师在课程开始前 1 天，自我进行模拟演练，熟悉场地，调试设备，以备第二 天的课程进行。 课程进行过程中，内训师要注意控制课程的进度，维持课堂纪律，调动学员学习 情绪。课程结束后，由学员进行课程的评价反馈和讲师的评价反馈，表单由培训服务人 员收集，由各级人力资源部统计分析，集团人事行政中心人力资源部留档备案，提交给 内训师建议意见即可。（见附件二：课程评价反馈表；附件三：讲师评价反馈表） 课程结束后二周内，内训师要与学员的上级领导进行沟通，了解培训效果，并进 行课程的改进、完善。 集团人事行政中心人力资源部负责组织培训师的集体学习，提升活动。根据集 团人事行政中心人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立课程开发小组，各小组 不定期召开讨论会，对课程的开发进行研讨。 公司级重要培训课程，内训师需要根据集团人事行政中心人力资源部的要求在 培训后 3天内出具培训总结报告。 （见附件四：培训总结报告） 10、内训师的考核 日常考核 各级人力资源部负责内训师的日常考核， 通常在课程结束后 3 天内完成考核。 日常考核通过受训学员对课程及讲师的评价反馈为主。 各级人力资源部要对每次课程后的各项指标收集齐全， 保存完整， 计算精确， 用于年度考核基础数据的支持。 年度考核 集团人事行政中心人力资源部于每年 1 月组织对内训师进行年度考核评定。 （见附件五《内训师年度考核表》） 1022课程开发数量：课程开发数量根据实际数量占应开发数量的百分比进行换算 得分，如标准为一年1门课程，实际开发2门课程，则得分=2/1*100=200分。 10.2.3讲师评价平均分：根据一年内所上课程的讲师评价平均分来统计。 10.2.4课程评价平均分：根据一年内所上课程的课程评价平均分来统计。 10.2.5考核结果由集团人事行政中心人力资源部审核后上报集团高层审批。 11、内训师的奖惩 11.1内训师的奖励 11.1.1课时费：（标准*系数） 等级 工作时间内 工作时间外 备注 初级内训师 30元 50元 不享受课时费的情况： 1、 工作职责内要求的授课，包括各部门 GMP认证需要进 行的培训，各单位公司级培训享受课时费。 2、 各单位基层员工入职培训 3、 试讲、非正式授课 4、 领导层对下辖部门的辅导、分享、交流、培训 5、 其他无法判断的情况，由集团人事行政中心人力资源 部向上请示 中级内训师 50元 100元 高级内训师 100元 200元 课程评价反馈表