如何构建企业内部培训体系.pptVIP

2015.10.16 EnterpriseTraining如何构建企业内部培训体系 新设立培训岗位或部门的公司如何认识企业内训 主讲：余承宇 全面介绍企业培训工作的各种组成元素… … 简单介绍当前通用的标准化的企业培训体系构成… … 立足当前实际，构建可进化升级的专属内培系统，并通过案例展示同一培训主题在内培系统中的培训方式… … 第一节 什么是培训 从大的方面来说，培训可以理解为人力资源开发的中心环节。而从小的方面说，培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。 我们总结为： 培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 通过有目的的学习、训练，增益其所不能的过程 第二节 为什么需要培训 《孙子兵法》：不教而战谓之杀！没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力。企业里，多少管理人员把下属给“杀”掉了。对招来的新兵，要培训，以使他们尽快进入角色，提高竞争力；对老兵，要不间断的培训，及时更新知识，增强竞争力。只有这样，他们在残酷的商战中，才有可能立于不败之地！” 除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。人才拿来就用，且好用，是理想，可望而不可即，其替代方案就是，接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，使他们能够更好的胜任工作。 第二节 为什么需要培训 没有经过训练的员工是企业最大的成本。他会因为服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；他会遇到紧急状况不会处理或处理的不够快，错失最佳时机，致使处理成本的提升利润降低，同时自己丧失自信，容易引起离职的问题。培训很贵，但是不培训会更贵！ 没有什么生意比人才的利润更高！摩托罗拉公司培训主任比尔.维根豪恩说，“我们有可靠的数据说明，培训的投入与产出的比值为1：30，这就是我们为什么注重人员培训的原因；因为，凡是在工作中出现的问题，最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来的钱，也最终会从废品中流出去。” 第二节 为什么需要培训 员工如果不被正向的、积极的力量充满，就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据，或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响。因此，我们可以通过培训，引导员工，让他们拥有正向积极的心态，再配备上熟练的技能，这样公司才能无敌于市场。 工作中会不断出现各种各样的问题需要解决，而解决这些问题最关键的点最终几乎都落在人的环节上，而人的问题最后都归结在心理、能力、状态上，解决这些问题，培训是最好用也最有效的方法。 第三节 对培训的认识误区 第三节 对培训的认识误区 什么时候需要培训 培训谁（对象） 谁培训（师资） 培训啥（内容） 咋培训（方法） 如何评估培训效果 最需要培训的几种情况是： 新员工入职时； 新的职能与业务的拓展； 急需改进工作业绩；（客户不满、内部混乱、士气低落、高消耗、低效率…) 提升整个团队的能力素质及凝聚力，以适应需要； 员工晋级、晋升或岗位转换时； 新法规新制度的颁布或新技术、新系统、新流程的引进及使用； 需要解决某个具体问题；（工作流程的规范、好方法的推广复制…） 第四节 培训的六大要素 总的说来，所有人都需要培训。无论是高层领导还是中层经理，无论是一般干部还是基层员工，培训是一种常规工作。 确定培训对象的基本原则： ①在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训。②依照岗位在组织运营中的重要程度来选定培训对象。 ③充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合。 原则上一定要选择最优秀的、最适合的讲师！其来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两种，各有优略，各有针对，按需选择。 如果条件允许，最理想的状态是，最核心的企业内部培训由企业内部的经理来做。退而求其次，有自己的专业培训师来做，但其必须有多岗位的实际工作经验，做好是由其他部门的管理人员调任。 第四节 培训的六大要素 只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。流行什么培训什么，抓住什么培训什么是乱培训。 从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。 根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析（知识、技能、态度等），也可称为职位分解法/任务分析法。 或称绩效分析法。确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。 第四节 培训的六大要素 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，