4-12第二章 课件资料教程.ppt

第二章 人员招聘与配置;历年技能真题;2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分 2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分 2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分 2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分 2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分 2008年11月关于召开招聘会，要做哪些准备工作及在审查申请表时，要注意哪些问题的综合分析题20分;第一节 员工招聘活动的实施;第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法;二、外部招聘Y;能力要求;五、内部招募的主要方法X 推荐法 布告法 档案法;注意事项：;第二单元：对应聘者进行初步筛选;二、筛选简历的方法【重点】 X 1、分析简历结构——反映应聘者的组织和沟通能力 2、审查简历的客观内容 客观内容：个人信息；受教育经历；工作经历；个人成绩 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4???审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象;三、筛选申请表的方法【重点】 X 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 四、提高笔试的有效性应注意的几个问题 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分规则 3、阅卷及成绩复核;第三单元：面试的组织与实施;二、面试的目标——常考Y 1、面试考官的目标 2、应聘者的目标 3、面试考官和应聘者的面试目标的关系： 面试目的并不完全相同 是双向的选择关系 面试考官既要达到面试的目标，也要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序 ;三、面试的基本程序【重点】 X 1、面试的准备阶段：目的、问题、类型、时间地点 2、面试开始阶段：从哪里开始？ 3、正式面试阶段 4、面试结束阶段：询问应聘者是否有问题？ 5、面试评价阶段 评语式评估：对应聘者不同侧面进行深入的评价，反映特征 评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，能横向比较;四、面试环境的布置X 四种位置；颜色 五、面试的方法X 1、面试所达到的效果：初步面试和诊断面试 2、面试的结构化程度：结构化面试和非结构化面试 结构化面试的优点：统一标准；提供结构和形式相同的信息；便于分析比较，减少主观性；提高面试的效率；对面试考官要求较低 结构化面试的缺点：过于程序化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制 非结构化面试的优点：灵活自由，问题可以因人而异，得到较深入的信息 非结构化面试的缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差 六、面试问题的设计X;六、面试提问的技巧X 1、开放式提问 2、封闭式提问 3、清单式提问 4、假设式提问 5、重复式提问 6、确认式提问 7、举例式提问;第四单元：其他选拔方法;第五单元：员工录用决策X;第二节 员工招聘活动的评估【重点】 X;第三节 人力资源的有效配置;第一单元 人力资源的空间配置;二、企业劳动分工Y 1、概念：Y ⑴是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作 ⑵层次：一般分工、特殊分工、个别分工【区别】 2、企业劳动分工的作用ZP88 3、企业劳动分工的形式Z 职能分工：表现；是企业劳动组织中最基本的分工 专业（工种）分工：根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工；表现 技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工；表现;4、企业劳动分工的原则Z 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开 把不同的工艺阶段和工种分开 把准备性工作和执行性工作分开 把基本工作和辅助工作分开 把技术高低不同的工作分开 防止劳动分工过细带来的消极影响 三、企业劳动协作Y 1、概念：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。 2、形式： 简单协作：含义理解 复杂协作：含义理解;3、企业内部劳动协作的基本要求 4、作业组 ⑴是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。 ⑵需要成立作业组的情况： 生产作业需工人共同来完成 看管大型复杂的机器设备 工人的工作彼此密切相关 为了便于管理和相互交流 为了加强工作联系 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作。;⑶作业组组织工作的主要内容 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制 为作业组正确地配备人员 选择一个好的组长 合理确定作业组的规模，一般10~20人左右 四、工作地组织Z ⑴工作地组织的基本内容 ⑵工作地组织的要求 ;能力要求;三、员工任务的指派方法——匈牙利法【重点】 X 1、前提条件： ⑴员工数目与任务数目相等 ⑵求解的是最小化问题，如工作时间最小化。 2、步骤： ⑴构造矩阵 ⑵行列约减 ⑶盖“0”线 ⑷数据转换 3、过程详解 ;四、加强现场管理