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如何有效进行绩效管理和薪酬管理工作年终盘点
T公司是一家房地产公司,实施平衡计分卡考核,学习与发展维度要求人力资源
部实现管理提升,提升是在现有工作的基础上,于是T公司人力资源部准备年终
在全公司范围内进行对人力资源管理工作,尤其是绩效管理和薪酬方面意见和建
议的调查,便于持续改进,实现管理提升。调查的目的可以概括为收集真实信息,
合理解决问题。究竟如何才能有效调查一年的绩效管理和薪酬工作情况呢?向谁
调查?调查什么呢?
完整盘点绩效管理和薪酬福利管理工作
完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外,还包
括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作(如下图1所示)。因此,
在进行人力资源绩效管理盘点时,需要全面涉及以下五个要素内容:
盘点要素一——绩效管理参与者是否层级全面、责任明确
绩效管理是常规的人力资源管理工作,但是参与者决不仅仅是人力资源部自
己,能否有效实施还涉及到其他人员:
公司高层,绩效管理成功与否与公司高层的支持程度密切相关,公司高层是
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绩效管理体系的推动者和绩效管理政策最终的决策者;
各部门负责人,他们是绩效管理制度的执行者和部门团队绩效提升的责任
人,因为受专业所限,绩效管理的目标能否达到往往不是人力资源部单方面努力
能够实现的,各部门负责人需要在绩效计划制定时候做到绩效任务有效分解,没
有遗漏并避免重叠;
每一位员工,在绩效目标实现过程,对员工给予工作辅导,及时解决问题;
以及在绩效考核时候不忽视绩效反馈和沟通,帮助员工改进,全程都需要部门负
责人的充分参与,忽视哪个环节的工作,绩效管理工作都是不完整的。而员工是
个人绩效提升的责任人和组织绩效提升的载体;
整个绩效管理过程中,人力资源部则扮演三个角色:绩效制度的制订者、方
法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中,公司高层的支持、
各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现,需要在年终作以总结。
盘点要素二——绩效考核指标是否合适、可操作
绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标,除了起到导向性作用,指标还犹
如“尚方宝剑”,保证奖罚分明。T公司的绩效指标大致分为五类:
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绩效考核既有一定的周期性,也需要动态调整,尤其是在企业战略目标发生调整
时候,相应的考核指标也随之调整,保证指标的导向性作用,所以一般以年为周
期进行指标调整。怎样调整,需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选
取和目标值的指导性意见,同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性
提出意见。
盘点要素三——绩效管理周期是否合适
考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进
行选择,比如业务周期较长的企业考核周期也较长,发展步入正规后考核周期可
以适当延长,为减少管理成本也可以延长考核周期,相应的薪酬发放周期也随之
调整。绩效考核周期的选择需要能够及时发现并解决问题,保证事态在可控范围
内,避免周期过长,酿成不可挽回的后果。
T公司的绩效管理周期主要为年度、季度和月度,基本符合房地产企业业务
实现周期较长的特点,同时鉴于T公司还处于成长期,为加强过程控制,实施月
度工作计划考核。
盘点要素四——考核结果应用是否落到实处
绩效考核结果主要应用于薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方
面。
绩效管理盘点需要与薪酬管理盘点相联系,主要表现在薪酬发放的依据上,
绩效考核结
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