人力资源管理概论之培训与开发概述.pptx

人力资源管理概论·第八章 培训与开发;纲要;培训与开发的含义（1）;培训与开发的含义（2）;培训与开发的含义（3）;培训与开发的意义;培训与开发的原则;培训与开发的分类;;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（1）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（2）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（4）;培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（5）;培训与开发的新趋势：企业大学;培训与开发的趋势：学习型组织;纲要;培训与开发的步骤示意图;培训需求分析的必要性;培训需求分析的思路;培训需求分析示意图(麦吉和塞耶,1961);组织分析;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）;不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）;任务分析（１）;任务分析（２）; 定性的方法 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件技术 工作日志法 工作实践法;人员分析;影响员工绩效的因素;培训需求分析的方法;培训需求分析方法的优缺点比较;培训与开发的步骤示意图;培训计划的类型;培训计划的内容;培训计划的内容（1）：培训的目标;培训计划的内容（2）：培训的内容和培训的对象;培训计划的内容（3）：培训者;对培训者的基本要求;培训计划的内容（4）：培训的时间;培训计划的内容（5）：培训的地点和设施;培训计划的内容（6）：培训的方式方法和费用;成人学习的１６条原理（１）;成人学习的１６条原理（２）;做好培训前的准备;培训与开发的步骤示意图;培训实施;培训与开发的步骤示意图;培训转化的三种理论;培训转化的模型;培训与开发的步骤示意图;培训有效性评估的步骤;培训评估的标准; 培训效果测定的四个层次（标准） （1）反应层次——培训效果测定的最低层次，了解学员培训后的总体反应和感受。主要通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 （2）学习层次——将培训前后的情况进行对比以了解培训的有效性；确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨??、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况。 （3）行为层次——对受训者回到工作岗位上的表现和知识进行评估可以通过对学员的360度调查跟踪 （4）结果层次——这是培训效果测定的最高层次，主要测定内容是个体、群体、组织在受训后是否有改善和进步。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。 ;2020-05-08;培训评估的方法;培训效果测定方式;纲要;培训开发的两类方法;在职培训的方法;脱产培训的方法（1）;脱产培训的方法（2）;脱产培训的方法（3）;脱产培训的方法（4）;企业未来的竞争，就是细节的竞争。 好的习惯是一笔财富，一旦你拥有它，你就会受益终生。养成"立即行动"的习惯，你的人生将变得更有意义。五月-20五月-20 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 人生就像一条河，你趟过去就没有了。 人生不是一种享乐，而是一桩十分沉重的工作。 三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。 人之所以能，是相信能。13:40:5713:40:5713:40 大成功靠团队，小成功靠个人。 成功开始于想法，但是，只有这样的想法，却没有付出行动，还是不可能成功的。 惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学习得更快的能力。 很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。 管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。五月-2013:40:5713:40 人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。 管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。 管理首先是人为达到自己目的而进行的自觉活动。 管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。 经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并朝目标勇往直前。13:40:5713:40:5713:40 奖励什么，就会得到什么。 建立目标是一种平衡：在企业成果与遵循人们所相信的原则之间的平衡，在企业当前需要与长远需要之间的平衡，在期望的结果与可用的资源之间的平衡。 懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。 今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。 言行一致是成功的开始。五月-20五月-2013:40:5713:40:57 用他，就要信任他；不信任他，