工作分析与职位评价概述.pptx

工作分析与职位评价 文宏兰州大学管理学院04132012年2月;目 录;第五讲 工作分析的应用;１、工作分析与人力资源规划 ２、工作分析与人员招聘、配置 ３、工作分析与人员培训 ４、工作分析与绩效管理 ５、工作分析与薪酬管理;人力资源规划程序模型;①工作分析与人力资源需求预测 人力资源需求预测的程序： 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的负荷（统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求） 确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量;②工作分析与人力资源供给预测 人力资源供给预测主要是根据企业内外条件，对未来一定时间内，企业空缺的岗位获得补充人员的总数及获得的时间进行估算。 内部供给预测： 外部供给预测： ③工作分析与人力资源数量、质量平衡 1）对于供小于求的情况 2）对于供大于求的情况;基于工作分析的招聘流程;招聘流程中的环节;从上述内容可以看出，企业在招聘过程的各个环节中，工作分析都提供具有关键意义的支持和贡献。下面进一步讨论工作分析在招聘过程中的具体应用。 ①工作分析与人员招募 1）招聘计划确定 2）招聘简章撰写 （1）招聘岗位。 （2）工作职责。 （3）录用条件。 （4）待遇。 3）招聘渠道选择;②工作分析与人员甄选 1）提供人员甄选条件 （1）对行政文员的要求 （2）对技术人员的要求 2）面试测量（结构化面试）;③工作分析与招聘效果评价 招聘效果从招聘数量、招聘质量和成本效益比等三个方面来衡量。 评价数量主要用招聘完成率、录用比、应聘比等指标衡量。 评价招聘质量是一个过程，具体的反映指标可以采用新员工试用期合格率、新员工进入公司当年业绩评价优秀率等指标。 ④工作分析与人员配置、调整 好的配置政策要求对基于工作分析数据所需要的人员特性做出正确的推断，配置决策要求对不同工作所需的人员特性有广泛的认识，这需要对申请人的多种特征测量相比较获得，而测量的要素及标准来自于工作分析的结果。;①培训工作流程 为确保培训的??入能最大限度地影响个人和组织的绩效，应该遵循并采用完备的培训系统，这一系统包含以下几个步骤，如图所示。 1）培训需求分析 2）培训计划制订 3）培训实施 4）培训效果评估;;②工作分析与培训 1）工作分析与培训需求 组织分析。 任务分析。 任务分析一般分为5个步骤： 第一步，选择待分析的工作岗位。 第二步，罗列备选岗位的工作职责、任务清单。 第三步，编制调查问卷分析任务。 第四步，确定需要培训的任务。 第五步，明确完成任务需要的知识、技能点。 个人分析。 2）工作分析与培训效果评估 评估标准确定的好坏决定最终评估的有效性，因此标准的制定是关键;工作分析对于绩效考核的价值，主要在于，通过工作分析确定工作职责，确定工作岗位考评的类型及范围，确定评价的标准和明确岗位的工作关系，让合适的人参与考核，有助于获得全面信息，促进绩效的改善。 ①绩效管理工作流程; ②工作分析与绩效计划 1）绩效指标设定 2）指标权重设定 3）考核周期确定 4）考核标准设定 5）考核主体确定;薪酬是人力资源模块中最具创造性的过程，薪酬是组织对员工贡献给予的各种回报。从广义上说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。;①薪酬管理流程;②薪酬设计的公平原则 ③工作分析、工作评价与薪酬管理;二、定编定员;3、定编定员的方法（P183） ①按劳动效率定员 ②按设备定员 ③按岗位定员 ④按比例定员 ⑤按组织机构、职责范围和业务分工定员;4、定编定员的管理（P187） ①定员标准 ②定员标准的种类 ③定员标准的意义 ④定员管理的过程;5、定员管理中应注意的问题（P190） ①坚决按照定员标准配备人员 ②将定员标准与岗位工资联系起来 ③改善生产技术条件和组织管理水平以提高定员水平 ④抓好定编定员的日常管理工作 ⑤做好定编定员标准的修订;三、工作设计;2、工作任务特性（P196） ①技能多样性 ②任务同一性 ③任务重要性 ④工作自主性 ⑤工作反馈;;;对工作满足度提高，成长欲望得到满足，工作效率也提高了。 是某职务潜在的激励强度（ ） 职务设计创造好客观条件后，其效果也因人而异，对欲望大的人产生的效果就大。*个人自我实现欲望。;3、工作设计的具体方法;工作轮换的作用; 附：与工作设计的新方向;欧洲的“劳动的人性化”运动采取的措施： 参与管理（` ）、 扩大工作范围， 成立自主管理作业群体（ ）（=班组） 半自主管理作业群体（ ）。;沃尔沃（汽车）生产方式;厂房示意图;工作室=1个作业班组（），25人 没有流水线，用，即用电池驱动的自动搬运车。 25个人中有一名技术指导，班组中的非正式的领导，（ ） 这