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有效管理核心员工是企业常青之道 21 世纪，人类进入一个以知识为主宰的全新经济时代。为客户提 供智力产品和服务的知识型企业得到了充分发展。以通讯技术为代表 的IT 技术的迅速发展，使企业的组织结构呈现分散化、虚拟化、智 能化，加之知识与知识主体的不可分离以及主体行为的不可度量，使 得知识型企业人力资源管理面临新的挑战。如何有效地管理、激励、 稳定核心员工队伍，如何建立良性发展的人力资源流动机制，将是关 系到知识型企业能否实现可持续发展的关键问题。 一、企业核心员工流失成为知识型企业的头疼问题 哪家企业人不“走”，哪家企业不走“人”。人才的合理流动就像 机体只有通过新陈代谢，才能富有活力，但维系知识的主要载体是核 心员工，核心员工的流失可以使企业由繁盛走向衰落。美国人力资源 咨询公司休伊特同仁公司（HEWITT ASSOCIATES ）2003 年10 月的 一项调查结果表明，中国每年有43% 的企业领导人和高级管理人员主 动辞职。核心员工的高流动率导致企业的发展缺乏稳定的基础，直接 影响企业的可持续发展。 在现实生活中，不少知识型企业面临着进退两难的处境，一方面 害怕核心员工经不起外界的诱惑，主动离职，另一方面又担心重金 “挖”过来的人才把企业作为另一块跳板，不能带来预期利益。所以， 核心员工队伍稳定与否就成为知识型企业人力资源管理工作的首要 1 问题。 知识型企业与其他类型的企业的最明显不同在于，知识型企业通 过脑力劳动创造高附加值的无形的知识产品和服务。因此，知识型企 业的管理需要“心的管理”。现在，核心员工流失成为许多企业经营 者头疼的问题，说到底，还是因为许多经营者把管理的目标放在“事”、 “物”或者“钱”上，而忽略了“人”和“心”的管理。富有生命力 的知识型企业需要一个自己的“核心理念”和良好的“新陈代谢”功 能。企业在成长的过程中都会遇到这样那样的人事问题，解决的关键 就在于正视组织的新陈代谢，保留有共同理念的成员，形成企业的核 心竞争力。毛泽东曾在1927 年根据当时的形势，进行了著名的 “三 湾改编”，他认为：“革命要靠自觉，不能勉强。大浪淘沙，不坚定的 走了，留下来的才是金子”。也向我们揭示了这么一个道理。 二、知识型企业中核心员工的特点 知识型企业中的核心员工是企业生存和创新的主体，在企业的发 展中占主导地位。他们往往具有如下特点：  追求自主性，富有创新精神。核心员工与一般员工相比，最大的 区别在于，一般员工往往只能被动地适应组织和环境，而核心员 工是企业里最富有活力的分子，他们倾向拥有一个灵活的组织和 自主的工作环境，强调工作中的自我引导。  流动意愿和团队协作精神都较强。知识型企业所拥有的知识却往 2 往存在于核心员工的头脑中，企业只有通过雇佣和有效的知识管 理（Knowledge Management ）将知识转化成商品。核心员工的职 业感觉和自我追求的强烈程度直接影响到人才的流动率和团队协 作效率。  劳动价值的衡量易受主观评价的影响。知识型企业的产品是通过 大脑进行的创造性思维活动获得的，其劳动过程往往是无形的， 没有明确的物质原料投入和有形的中间产品。同时，一项工作成 果往往又是团队智慧和共同努力的结晶，很难进行量化分割。所 以，核心员工为企业所创造价值的评价将在社会公允价格的基础 上，参考个人的贡献度和团队整体能力综合考虑。  社会责任感和自我期望是核心员工的自我评价标准。根据一项问 卷调查（《财富》中文版2004/2 ）的结果分析，核心员工年龄在 30 －55 岁之间的占80%；85%的被调查者已经结婚，并且婚姻相 对稳定。从社会的角度看，核心员工是社会责任的承担者，处于 培养下一代，赡养老人的阶段。同时，作为核心员工有一种强烈 的自我实现的欲望，有明确的奋斗目标，挣钱并不是工作的唯一 目标。为此，社会责任感和自我期望是核心员工的自我评价标准。 三、企业生命周期与人力资源特点 企业和人一样，有自己的幼儿期和成熟期，也有所谓的生老病死。 但