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勘察设计单位的战略性薪酬管理理念 (1) 摘要：由于勘察设计行业外部市场环境的变化，勘察设计单 位传统的薪酬管理模式已经显示出较大的不适应性。本文从 二级设计部门分配方式、设计人员的激励方式和职能管理人 员的激励方式三个方面，分析了勘察设计单位树立战略性薪 酬管理理念的必要性。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 关键词：勘察设计，战略性的，薪酬管理 薪酬管理，对于我国众多从事业单位发展起来的勘察设计单 位而言，曾经是很简单的工作，国家的统一标准省却了单位 的很多烦恼；后来随着三项制度的改革，勘察设计单位在人 员奖金的分配上获得了更多的自主空间，每家单位都设计了 富有个性的奖金分配方式，特别是在生产人员的奖金分配上 提出了各种不同的方式，也基本能达到激励目的。然而近几 年却有越来越多的勘察设计单位发现：企业传统的薪酬管理 模式变得很难继续满足需要，原有的薪酬管理知识和经验越 来越吃紧！如何更加有效地开展薪酬管理成为令众多勘察设 计单位头疼的工作。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 在过去事业体制且市场竞争不激烈、人才流动性比较弱的环 境下，勘察设计单位薪酬管理的目的是比较简单的，可以说 做到“按劳分配”与内部的相对平衡这两者的结合是最主要 的目的。因为基本不存在人员的淘汰，只要能够激发员工愿 意干活，同时内部“患不公”的矛盾不要太突出就可以了。 由于外部市场的相对稳定加上事业单位的特殊性质，既使内 部对薪酬分配有一些抱怨声，一般也不会对管理和发展产生 致命性的影响，可以说这是一种基于企业内部来设计的、以 解决员工管理为目标的薪酬管理模式。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 但是在新时期，市场竞争的日趋激烈使勘察设计单位生存环 境的风险性大大增加，企业在人力资源的使用上必须更加讲 究效用，再过多追求内部平衡只能造成资源浪费、 效率低下;该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 同时随着事业单位体制的打破和社会就业观念的变化以及 民营、外资企业对人才争夺的加剧，传统勘察设计单位因体 制带来的对人才的吸引力大大减弱，薪酬管理承担的责任越 来越大。在这种情况下，如果继续简单维持过去立足于企业 内部的薪酬管理模式，无异于闭门造车，只会让员工管理与 企业发展相脱节。在新的形势下，勘察设计单位需要的是一 种基于企业所处的内外部环境来设计的、以满足企业发展战 略需要为目标的薪酬管理模式。树立这种以战略为导向的薪 酬管理理念对新时期勘察设计企业的薪酬管理非常重要，它 可以引导企业在薪酬管理的一系列环节发生变化。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 首先是促使二级设计部门分配方式发生变化。多数的勘察设 计单位以往对二级设计部门的分配方式是承包制，根据企业 放权程度的不同，主要有收取管理费、业务成本和人员成本 包干、业务成本与人员奖金包干等模式。这些传统模式的特 点是将二级部门的利益与产值充分挂钩，较好地激发了二级 设计部门对市场开拓和完成生产任务的积极性，在众多勘察 设计单位做大产值的阶段发挥了重要作用。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 但是传统“以产值论英雄”的模式也会导致二级部门只关注 产值这样的短期目标，不关心质量、服务、技术提升、品牌、 人才培养等关系企业发展的长期指标，甚至对与产值无关的 工作不愿承担，而在未来的竞争形势下，这些方面才真正决 定企业长期竞争力的关键。目前国内有一定规模的勘察设计 企业普遍都遇到如何对二级设计部门的资源进行整合、如何 提升企业整体竞争力的问题，不少单位都提出了更加注重该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 “质”的发展战略，这就需要企业必须解决二级部门的分配 方式问题。 结合众多勘察设计单位服务的经验，笔者认为现阶段最简单 可性、内部也最容易接受的方法是：在现有的承包模式基础 上加强对二级设计部门考核指标的导向性，也就是要真正根 据企业发展的总体目标来平衡设计对二级设计部门的考核 内容，而不再是仅看产值一项指标。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 战略性薪酬理念还会促使勘察设计企业对设计人员的激励 方式发生变化。传统勘察设计单位对设计人员采用的一般是 低固定、高浮动的薪酬结构，奖金是个人收入的主要来源， 奖金的依据则是个人完成的产值。这种模式充分体现了“按 劳分配”的思想，在一定时期内起到了激发设计人员积极性 的效果。但实施一段时间后，企业会发现设计人员的收入出 现“倒挂”，最基层的设计人员图纸画得多、收入也高，而 骨干人员却由于整体方案出得多、图纸画得少、承担的管理 工作多，收入却反而低，慢慢地骨干人员也只愿做有产值的 项目、不愿做没有产值的管理工作。该文档为文档投稿赚钱网作品，版权所有，违责必纠 就像对二级设计部门分配