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实用标准文案 最佳薪酬体系设计示例 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段， 至于说 企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产 生激励，以提升员工能力和业绩，最终促进企业经营业绩成 长，一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需 “薪药”医，回避即不能解决问题，也难以应对企业现今所 处的商业竞争环境。面对问题，勇于探索，康贝思公司通过 对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处于同 样遭遇的公司具有借鉴意义。 康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的 集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃 气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。经过 10 余年发 展，公司现有员工 1000 多人，总资产 8 亿元，净资产 3 亿 元，年销售额达到 10 多亿元。 近年来，由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更 新、政府法规的严格管制，以及不断变化的多样性的客户需 求等因素，康贝思公司是所处的经营环境发生了巨大的变 化。近一年多以来，公司出现产品开发跟不上消费者需求变 化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞 争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对 新环境对公司产生的影响， 康贝思公司和当前大多数企业一 样，也推行了战略重组、流程优化、组织精简等变革措施， 以期提升企业的经营业绩。然而，迄今为止，令人遗憾的是 公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。 最后，公司在内部进行了一次员工民意调查，调查结果 清晰的反映出几个主要问题：除了高层外，员工大多不清楚 公司的战略和目标，更不知公司如何有效实施战略，以及公 司战略和自己有什么关系；公司在实施变革后，员工工作责 任发生变化，但薪酬还是老样子；员工薪酬的升降只以职务 精彩文档 实用标准文案 等级说话；员工的薪酬获取虽说以绩效考核确定，但绩效考 核又缺乏相应的客观标准， 基本上全由上级说了算等。 虽然， 调查结果不能令管理层满意， 可管理层非常高兴看到了问题 所在，这有利于他们采取有针对性的措施来改变现状。 探“薪”究源，公司薪酬现状分析 康贝思公司以前的薪酬制度是以管理职务等级标准建 立的，公司薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资 和福利； 这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内 部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决 策权力等。 康贝思公司所有岗位按照管理职务等级划分为 12 个等 级，一个职务等级对应一个薪酬级别——一岗一薪。基本工 资和绩效工资总额水平由管理职务等级确定 ; 工资等级要得 到晋升必须要在管理职务上获得提升， 一旦员工职务上得不 到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员 工工资普调。实际上，公司在前几年由于效率很好，也曾对 全员工资进行过一次普调。 康贝思公司每个月进行员工绩效考核来决定员工的绩效工 资，主要集中对生产和销售人员的考核，考核是由员工的直 接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核主要是从工 作态度、 工作任务和出勤方面进行， 以确定员工的绩效等级。 绩效考核结果共分为三级：一等（优秀） 、二等（称职） 、三 等（不称职） ，其相应等级的考核系数为 1.1 ：0.9 ：0.7 ；并 采取强制分布法将员工考核一、 二、三等的比例控制在 10%： 60%：30%范围内。