(新)XX建筑标准设计研究所岗位评价报告.pdfVIP

中国建筑标准设 研究所 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 二○○二年十一月 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工 具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的 客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、所需努力程度与工作环境等方面进行系 统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结 构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前 标准所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的 薪酬方案。标准所需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和 公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定等级工资制的基础 经过充分的讨论，标准所与北大纵横项目组达成了 共识，即目前最适合标准所的工资方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这 个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应 到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各 项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则 评分因素应尽可能结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小 组成员进行培训。项目组与专家根据标准所的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表 的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行 评价，专家小组的成员之间不能互相串联，协商打分。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价结果在一定的 时间内应该是处于保密状态。当然，在完成整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应该 公开，使全体员工都了解到自己的岗位在标准所的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操 作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，确定标杆岗位，进行试打 分并统一专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组 需要并行工作，对评价结果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分， 并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第一步：选择岗位评价方法——评分法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。选择评分法，是由评分法的优点决 定的：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低 程度。这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位 置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于 各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增加新的 岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 第二步：组建专家小组 专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这 是因为专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决 定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱部门利益。这 个问题要处理好，首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地 看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。其次，要求 所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，要求专家在群众中有一定的影 响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说， 应该考虑到各个不同部门