人力资源管理六大模块之薪酬与福利精选.pptVIP

人力资源管理 六大模块 LOGO 薪酬与福利 XXX有限责任公司 员工激励的最有效手段之 薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩 的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断 提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性, 保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使 得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要 体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员 工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工 获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断 提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物 前言 质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求 发挥员工的最大潜能。 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各 种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币 的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包 括获得的各种非货币形式的满足 如何处理内部薪酬公平 内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理 中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满 意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性、进取心甚 四薪酬与福利 至员工的去留。从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没 有体现内部公平,员工满意度会降低,必然影响由员工向 客户提供的、决定客户满意度的服务价值,进而影响客户 的忠诚度。因此,在薪酬管理中,内部公平是管理者必须 高度关注的问题 薪酬的内部公平特点 薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价 值认可。根据亚当斯的公平理论,员工将自己的付出、所得与企 业内其他员工的付出、所得进行比较,进而判断自己所获薪酬是 否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入—付出比”与其 他员工的“收入——付出比”相同时,他就会获得薪酬的内部公 平感;反之,则产生内部不公平的感受。由此,我们可以发现薪 酬的内部公平的几个特点: 薪酬的内部公平是员工的主观感受。作为员工的一种主观 感受,内部公平具有明显的个性特色。首先,个体的差异性决定 了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入 付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的,但个人的收 入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量 这些至关重要的问题往往井没有统一的标准,多为员工的自我理 解和判斷,与个人密切相关。其次,个体的多变性决定了员工的 公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平 性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变。此外,员工在 判断过程中,出于自身利益的考虑,往往对有效付出和无效付出 不加分辨,将无效付出纳入比较之中,并且存在高估、夸大自身 付出、低估他人付出等倾向 2、内部比较是产生内部公平的途径。公平作为一 种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员 工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此, 不进行比较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感 3、与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于 过程公平的结果公平。在薪酬比较中,员工并不是仅 仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较,而 是将自己的“收入 出比”与他人进行比较 员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与 个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单 的绝对收入比较,主张的是“均贫富”、“大锅饭” 式的单纯的结果公平,实际上是追求平均主义