业务部门经理的考察报告.docVIP

　　 　　篇一:《市场部经理年度考核》 　　20年度员工绩效合同 　　（市场部经理岗位） 　　被考核人 考核人 考核周期 　　【说明】 　　1、绩效合同是为确认考核期内被考核人应实现的工作业绩所订立的的书面协议，是年度绩效管理的依据。 　　2、关键职责描述是明确考核期内被考核人应该重点承担的工作职责，是设定绩效考核内容的基本依据。 　　3、关键业绩指标是用来衡量工作业绩表现的量化指标，是对可以量化考核的业绩的考核指标，是业务部门和业务岗位的主要考核指标。 　　4、工作目标是指长期性、难以量化的关键工作任务，是后台部门和后台岗位的主要考核指标。 　　5、能力素质和职业行为是衡量员工在能力素质方面的要求，使得绩效管理不仅关注经营性指标和管理性指标的完成情况，还要关注行为素质的改善。 　　6、上述指标确定后，往往存在员工现有知识和技能与实现目标所应达到水平之间存在差距，通过学习发展指标，关注员工知识和技能的提升，有效弥补这一差距，实现组织的持续协调发展。 　　考核人签名 被考核人签名 　　签订日期 签订日期 　　篇二:《业务部人员考核标准》 　　业务部人员考核标准、细则、制度 　　一、 准则为规范公司对业务部人员的考察与评价，特别制定本制度。 　　二、 考核的目的 　　1、 为促进业务部人员学习主动性，营造业务部内部健康的竞争氛围， 　　为业务部人员薪资构成提供更多手段和依据。 　　2、 为造就一支业务精干的高素质、高境界的具有高度凝聚力和团队精 　　神的队伍，并形成以考核为核心导向的管理制度。 　　3、 及时公正的对员工过去的一段时间的工作、绩效进行评估，肯定成 　　绩，发现问题，为下一季度的绩效改进做好准备。 　　4、 将业务考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的 　　平台，以增进管理效应。 　　三、 考核的原则以全面、严格、客观、公正、公平、规范、结合奖罚为核心 　　的考核理念为原则。 　　四、 考核内容主要分为两大部分一是技术知识笔试和业务能力展示，二是工 　　作态度和业绩考核。第一部分和第二部分的考核是相互独立的，彼此之间互不影响，即第一部分不合格者仍可以参加第二部分的考核。第一部分的考核是每半年进行一次，首次考核成绩优秀者则一年内不需要再考核，成绩达标者或者是不合格者，公司会在半年内给予一次补考机会；第二部分的考核是以季度为考核时间标准。 　　一）技术知识笔试和业务能力展示 　　a) 技术知识笔试考核内容涵盖范围为和公司所销售的安防产品系统相关的 　　所有知识，包括但不限于产品参数、场景应用、基本原理、方案配置、 　　市场概况、竞争品牌优劣分析等。 　　b) 技术知识笔试的题目范围由技术部和研发部共同制定，形成相应题库并 　　不断完善。笔试时，从此题库中随机抽取一定数量的题目形成考卷，由 　　业务部人员完成。技术知识笔试将在规定的时间、规定的地点举行，参 　　与考试人员不得有查阅资料、互相讨论等行为。 　　c) 业务能力展示考核环节主要形式为情景模拟或宣讲，主要考察业务部人 　　员的职业形象、专业程度、表达能力、临场应变能力等方面。流程分为 　　两部分，一部分是业务人员个人展示，另一部分是现场互动考核。 　　d) 业务能力展示考核时间确定后，将提前几天通知参考人员，参考人员需 　　提前根据评分细则确定的考核方向进行准备。 　　e) 业务能力展示环节的考核打分工作由以公司各部门经理所组成的评委会 　　负责，通过观察和现场提问对业务人员的各项素质进行评估。 　　f) 业务能力展示环节，除评委会成员和参考人员以外的公司员工也可观摩， 　　但不得发表个人意见，不得影响现场秩序。 　　g) 第一部分考核完成后，公司将在一周内公布考核结果。 　　1、 评分标准 　　a) 技术知识笔试评分标准按照所答对题目的分值来计算，每题的分值将会 　　标注在题目中。 　　b) 业务能力展示的评分细则如下 　　c) 业务能力展示部分，每位评委将单独评分，之后进行汇总得出该参考者 　　最终得分。 　　2、 奖惩措施 　　a) 技术知识笔试和业务能力展示两个环节分开计分，80分以上为优秀，60 　　分以上为合格，60分以下为不合格。 　　b) 两部分得分均为优秀者，公司将在考核成绩的出来的下个月将其岗位津 　　贴增加300元人民币；有任一部分得分为不合格者，公司将在半年内给 　　与一次补考的机会，如仍不合格，公司将在下个月将其基本薪资降低200 　　元；其余的得分情况者，则不奖不罚。（此奖罚不累计，即考核成绩优秀 　　者只享受一年的岗位补贴待遇，一年过后再按以上要求进行重新考核）