人才招聘与选拔 72页.ppt

成功的職缺公佈及職位申請計劃需要 發展出的特定實施政策之建議 ? 升遷與調職兩種職缺均應公佈 ? 新職位應該先在內部分佈一段特定的期間，然後 才開始進行外部招募 ? 發展與溝通一個適合職缺公佈制度的合格法則 ? 告示中應明列特定或特殊的甄選標準 ? 要求職位的申請者列出他們的資格及請求調職或 升遷的理由 ? 人力資源部門應將結果通知失敗的申請者，並告 知他們沒有被接受的理由 內部人才與外部人才 總結內部及外部招募方法的優短缺點 實際工作預覽 (realistic job previews, RJP) 乃是一種為工作申請人提供 正反兩面完整資訊的方法 工作預覽程序的典型結果 設定實際的工作期望 設定過高的最初工作期望 工作可能具或可能不具 吸引力,依個人需要而定 工作總是被視為具吸引力 部分接受 部份拒絕提供的工作 提供的工作接受率高 工作經驗與預期相符 工作經驗與預期不符 滿足且工作與需要配合 不滿足且了解到工作與需要 無法配合 工作存活率高 滿足,不常想到辭職 工作存活率低 不滿足,經常想到辭職 招募的組織誘因 乃是一種由組織提供以吸引工作申請 人的正面特色及福利 較重要的三個組織誘因 （ 1 ）組織獎酬制度 （ 2 ）生涯發展機會 （ 3 ）組織的名聲 臺灣地區員工招募的法令規範 招募或僱用員工，不得有下列情事： （ 1 ）為不實之廣告或揭示 （ 2 ）違反求職人意思，留置其國民身份証、工作 憑證或其他證明文件 （ 3 ）扣留求職人財物或收取保證金 （ 4 ）指派求職人從事違反公共秩序或善良風俗之 工作 （ 5 ）辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進 或管理事項，提供不實資料 解決人力資源短缺的策略 ? 運用閒置的人力資源 ? 與學校建教合作 ? 採用公司間人力資源相互支援 ? 延長退休人員的年齡 ? 延長工作時間 ? 將工作轉包給其他公司 ? 雇用外勞 ? 培養多能工 解決人力資源過剩的策略 ? 資遣 ? 推動提早退休 ? 遇缺不補 ? 強迫休假 ? 減少工作時間 ? 提供進修 ? 將臨時人員解雇 ? 收回外包工作 ? 減低薪資 員工甄選大綱 ? 甄選之定義 ? 甄選過程的步驟 ? 正式測驗 ? 面試類型 ? 面試的通病 ? 甄選程序的有效性 員工甄選大綱 ? 工作分析與有效度間關係 ? 甄選決策 ? 標準相關有效度 ? 証明可信度的方法 ? 定義逆向（或差別）影響 ? 中華開發工業銀行菁英儲備計畫 甄選之定義 從許多可用的申請人中選出最能 夠勝任工作的人之過程 甄選過程的步驟 申請表的完成與篩選 初步面試 聘僱測驗 面試 推薦查證 最後決定 体能測驗: 只有被錄用者才需要 正式測驗 ? 適性測驗（ aptitude tests) ? 精神運動測驗 (psychomotor tests) ? 工作知識測驗 (job knowledge tests) ? 成熟度測驗 (proficiency tests) ? 興趣測驗 (interest tests) ? 性格測驗 (personality tests) ? 測謊器測驗 (polygraph) 面試類型 ? 結構式面試（ structured interview) ? 非結構式面試 (unstructured interview) ? 壓力面試 (stress interview) ? 小組面試 (board and panel interview) ? 團體面式 (group interview) 面談的通病 ? 對工作了解不足 ? 太早下判斷 ? 強調負面資料 ? 面談次序對比誤差 ? 非口語因素的影響 ? 選擇性認知 甄選程序的有效性 ? 工作成功標準 (criteria of job success) ? 標準預報者 (criterion predictors) ? 有效度 (validity) 工作分析與有效度間的關係 工作分析 工作說明 工作規範 1.教育 2.先前工作經驗 3.公司實施之 測驗的分數 4.績效評核 5.聘僱面試的結果 1.績效評核 2.生產資料 3.人事資料 效度/工作成功標準 甄選決策 標準相關有效度 蒐集資料及利用相關性分析（一種用 來衡量兩組資料間關係的統計方法）來建 立，而確定預報者與工作成功標準間的關 係 建立標準相關有效度的方法 ? 預測有效度 ? 同時性有效度 ? 內容有效度 ? 結構有效度 預測有效度 (predictive validity) 經由確認預報者，將預報者應用於申 請人，不論分類成績而予聘僱，日後再確 立分數與工作績效的相關性而建立的有效 度 人才招募與甄選 人力資源管理策略研究 課程大綱 ? 人力資源規劃 ? 員工的招募 ? 員工的甄選 人力資源規劃的大綱 ? 人力資源規劃的定義 ? 人力資源規劃的架構 ?