HR工作者的心理素质完全手册 全 精选文档.ppt

HR 工作者的心理素质完全手册 一、人事管理者的心理障碍 人事管理者的心理障碍 , 在工作中经常 发生 , 它影响人事工作的科学性 , 有必要对人 事管理者的心理障碍进行分析 . 1 ．嫉妒心理 嫉妒是一咱变态心理，是一种想排除他人优越地位或想 破坏他人形成优越才能的环境，包含憎恨的情绪，是一种难 于发觉，又不愿被人发觉，不愿表面化的情感。在人事决策 中，主要表现在：一、对于能力、水平、品格高于已者，或 升迁的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造谣、 诽谤、中伤等各种卑鄙手段。二、嫉贤妒能，唯恐他人超过 自己，千方百计压抑、打击有才华的部属。总之，怀有嫉妒 心理者，以自我为中心，对人才缺乏善意；揽功推过，只用 奴才，不用人才。战国时期， 孙庞斗法 的故事是妒能的典 型事例。孙膑是位著名军事家，他有一个同学叫庞涓。庞涓 感到自己的才能比不上孙膑，便设法把孙膑骗到魏国，罗织 罪名，将他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。历史的画面应作为 今人的教训。 2 ．信谗心理 在相当多的组织中，总是有那么一些心术不正的人，为 达到卑鄙的目的，采用不正当手法，散布流言蜚语，干扰决 策者用人决心和意图。使决策难辩真伪，产生偏信诡言的心 理状态。造成的恶劣后果是：一、压抑优秀人才，良莠不分。 对于兢兢业业、埋头苦干、忠厚老实、不愿逾矩的人以伤害； 对于有魄力、有能力、敢于冲破阻力，开拓进取的人伤害。 二、使组织氛围恶化，抑正纵邪、正气下降、邪气上升、是 非不分、忠奸倒置，好人受气、受屈，心术不正之辈弹冠相 庆，使组织舆论导向、价值导向偏离正常组织目标。三、损 害决策者威信。由于信、纵谗言，导致人际圈子越来越小， 正派的人敬鬼神而远之。某企业的决策者就是由于嫉妒心理 和信谗心理，把好端端的一个企业搞垮了，人才大量流失， 信誉下降，产品销售不出去，最后企业只得倒闭。 3 ．近亲心理 近亲心理指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组 织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压 抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、 管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。典型的 例子是美籍华人王安的电脑五国的覆灭，而泰国华人的正大 集团，由于在人事决策中避免了近亲繁殖，在剧烈的竞争中 立于不败之地。 4 ．武大郎心理 武大郎心理来源于《水浒传》上的一个故事：武大郎 开店，不允许超过他身高的人。国外叫帕金森满城风雨。头 几是二流水平的，不允许部属是二流水平以上的，只能是三 流水平，而三流水平的人会找四流水平的人做他的下级。坚 决反对任用、提升任何在未来可能超过自己的人。要的是听 话、顺从的人，改造磨去有梭角、个性的人，排斥有才能， 不愿就范的人。于是整个组织起用的人都比头几更蠢更笨的 人。 5 ．求全心理 人才是人，不是神。美国管理专家杜拉克曾说 倘要所 有的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的人 。所 谓 样样都是必然是 一无是处 。才能越强的人，其缺点也 往往越明显。有高峰就会有深谷，谁也不可能是事事全能。 邓小平同志也指出： 选拔人才眼光放得远一点，不能苛求， 要相容。 人事管理者应该把握隹这一用人的基本原则，不 能对人才求全责备，对有争议的人才总是处于犹豫傍徨之中， 错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事 业受损。所以，我们必须打破求全责备的用人观，旗帜鲜明 地把改革开放和各项 工作中做出实绩的人才，有争议的 能 人 ，大胆选拔出来，并在实践工作中帮助他们健康成长。 6 ．论资排辈心理 所谓论资排辈，是指选拔人才以年龄、资历与辈数作为 主要衡量标准。资历是历史的记录，在一定程度上反映人们 的实践经验，但我们不能把它绝对化，既不能把资历与能力 划等号，也不能把资历与水平划等号。日常生活中经常可以 发现某人目前的水平和能力，可以胜任更高级的岗位职务。 然而，现在他仅是一 布衣 之徒，要他挑起更高级的重担， 必须一个台阶一个台阶上。殊不知，人才使用有一个时效问 题，一个人的才能不是一成不变的，而是一个抛物线的过程， 从才能显现，到炉火纯青，再到才能衰减。一般认为，管理 工作的年龄曲线在 50 岁为峰值年龄；技术工作的年龄曲线曲 线在 45 岁为峰值年龄；科学研究工作的年龄曲线在 37 岁为峰 值年龄。这就要求我们破除论资排辈的旧观念，抓隹各类人 才的最佳年龄阶段，不拘一格选拔使用人才。 6 ．论资排辈心理 邓小平同志曾指出，对突出人才的使用要破除论资排辈 的心理，讲台阶，但又不能唯台阶。为人才创