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（招聘面试）物管企业如何 实现有效招聘 物管企业如何实现有效招聘 物业作为房地产业的分支，是劳动力相对密集的行业。壹个管理 处少则数十人，多则百十人；壹个物业管理企业少则几百人，多 则几千人。人员的招聘自然是物业管理企业最日常、最重要的工 作。如何能提高招聘效率呢？笔者认为应从下面几方面实现有效 招聘。 壹、正确理解人力资源选聘的评价维度 “维度”是指符合某壹岗位要求的人选所具有的壹系列行为的胜 任特征和标签。 物业管理企业于招聘时除了对常见的表达能力、分析能力、主动 性、适应性等进行评价外，仍应根据物业管理服务行业的特点和 相应岗位的要求，确定评价维度。常用的评价维度有： ◆乐观性：性格外向、举止大方、热情开朗，和人交际的意愿、 意识良好 ◆灵敏性：聪明灵活、反应快速，思维慎密、清晰，对细节敏感 ◆规范性：言之有据，行事有章，礼仪守则，进退有度，不宜夸 张 ◆自律性：忠于职守，严以律已，诚实本份，不易轻诺、空诺 ◆亲和力：形象宜人，谈吐无缺，温顺谦恭，心态平和，善控情 绪等 ◆说服力：把握问题实质，求同存异，掌握技巧，有效沟通，协 调壹致 二、充分利用多种招聘渠道和人员来源 （1）内部聘任：职位人选来自企业组织内部，形式有：内部竞 聘、直接任命、内部晋升竞聘转岗等。内部聘任方式常被优先考 虑。这种聘任方式的优点是： ●作为晋升渠道，有利于提升员工工作积极性及工作绩效 ●延长了员工于本组织内的职业生涯周期，提升了忠诚度 ●内部员工已接受企业组织的壹切，比外聘人选更加稳定 ●企业对内部员工技能等综合素质情况了解，可大胆任用 减少企业组织的招聘成本、培训成本及试用风险 但它也有不利的壹面，就是： 项目团队人员同质化程度高，缺乏差异及创新动力 内部聘任，小团体意识泛起，裙带用人，任人唯亲 （2）外部招聘：职位人选来自企业组织外部，形式有：各类现 场招聘会，广告招聘、网络招聘等。这种方式能够为企业招聘到 成熟的专业人员，但存于成本高，风险大等问题。 （3）内部推荐： 内部员工向组织推荐候选人，是壹种有效的招聘方式；内部员工 常是有的放矢予以推荐，应聘/招聘成功率相对较高；应聘者较 了解企业，容易建立信任感。 三、重视甄选面谈 甄选面谈是招聘过程中重要的环节，是招聘者和应聘者之间的壹 种有目的的会谈，是招聘者对应聘者有关信息收集的过程。应注 意以下几点： 1 、准确阅读简历。注意应聘者同职工作经验、年限、内容及行 业、企业情况、职务变更及换工作的可能原因、时间长短、第壹 份工作的选择及任职时间最长、最短的工作、身份信息、家庭排 行、成长、受教育背景、资料中互相矛盾的讯息如工作、受训时 间间断、重叠。 简历排版、语法及逻辑性、条理性考量、人际关系、社交活动， 嗜好情趣及运动项目、薪酬现状及要求等方面的内容，通过这些 内容能够读出简历背后的信息、对应聘者有壹个更加全面的了解。 2 、准备好面谈内容，主要包括： ◆掌握应聘者必需的 KSAP （职务说明书） K-Knowledge 知识?摇?摇 S-Skill 技巧 A-Ability 能力?摇?摇 P-Personality 性格 ◆评估应聘者的 MAP （职业稳定性） M-Motivation 工作动机?摇 A-Attitude 态度习惯 P-Passion 工作激情/满意度 ◆衡量管理人员水平的 VIP V-View 前瞻性?摇 I-Interpersonal 人际关系 P-Passion 工作激情/ 自我激励 ◆其它方面；沟通能力；职业规划等 ◆向应聘者说明；工作内容、公司现状、文化、未来发展 ◆找出模糊点、矛盾点、疑问点。 3 、甄选面谈时应控制事项： 尊重应聘者、鼓励多说话，避免用第壹印象做结论 避免过度揣测，主观臆断，先导性偏见 避免受对方容貌或非语言行为左右 避免过度询问私人方面的问题 避免面谈变质询，态度友善、平等交流 避免不要和应聘者发生冲突和争执 有效控制健谈的应聘者不偏离提问的主题 不要轻易打断其发言，适时给予回馈 不要壹边面谈，壹边埋头填写评估记录，善抓要点 不要偏离主题，重视、询问无关工作的因素 不要过于重视对应聘者不利的信息和因素 切忌角色互换，面试官反被应聘者面试 封闭性提问，切忌导向性太强，误导评估真实性 选择性提问，慎防应聘者猜测意图 避免疏于准备，不了解工作内容，面试无序 避免自己谈得太多，要少说、多听，同时思考 避免面试官自身不当的情绪反应 妥当处理情绪化或非常敏感的应聘者 避免过度渲染工作以吸引应聘者 避免匆忙结束面谈 四、招聘