薪酬体系管理系统制度.pdfVIP

实用标准文案 人和研究薪酬体系管理制度 一、目的 1 、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 2 、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 3 、实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 二、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 1 、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇； 同时根据员 工绩效、 服务年限、 工作态度等方面的表现不同， 对职级薪级进行动态调整， 可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2 、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 3 、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理， 对相同职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 4 、经济：在考虑公司承受能力大小、 利润和合理积累的情况下， 合理制 定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5 、合法：方案建立在遵守国家相关政策、 法律法规和公司管理制度基础 上。 三、管理机构 1 、薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：运营经理、人事主管 2 、薪酬委员会职责： （1）审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手 段（如年终奖、专项奖等） 。 （2）审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议， 并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人 力资源部负责。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟 通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 文档大全 实用标准文案 五、岗位职级划分 1 、根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、所任职位 难度及责任和贡献及工作行为对公司的影响程度，结合劳动力市场，将公司 所有职位划分为 5 个层级 4 个级差。 2 、位置及具体划分为：一层级（ A）：总经理；二层级（ B）：高管级；三 层级（ C）：经理级；四层级（ D）：主管级；五层级（ E）：专员级。其中， E 岗位层级分别为四个极差。 具体岗位与职级对应见下表： 职级 级差 对应岗位 职 A 等 A1 公司总经理 级 B等 高管级 B1 公司总监 岗 C等 经理级 C1 各部门经理 位 D等 主管级 D1 各部门主管 对 E1 资深 应 E等 E2 高级 各部门内承担某一模块的专 表 专员级 E3 中级 员及客服代表 E4 初级 六、薪资构成 1 、职级划分 （1）根据公司的性质， 公司以基本工资和浮动工资为主体结构的薪酬制 度。 （2）基于激励的需要，将薪酬体系划分为基本工资与浮动工资两大部分， 基本工资包括固定工资、 学历津贴、 职级工资及各项福利津贴