公司人力资源管理发展规划.docx

精品 精品 可编辑 可编辑 公司人力资源发展规划 一． 缘由： 随着市场化、同业竞争的加剧以及国家对金融行业宏观政策调控的不断 加深，内部管理效率有待改善等因素的显现。 作为一家以金融投资公司为了 把公司做大做强，需要把人力资源规划提高到公司运营中前所未有的高度来 加以推进和落实。作为公司战略规划强大支撑体系的人力资源规划体系承担 着在公司经营发展过程中对组织运营的关注， 对人员供给的支持， 对员工绩 效的评估以及营造公司良好企业文化氛围的推动等重任。 基于此，人力资源 部围绕公司战略发展目标在对外部、内部环境分析的基础上，作规划如下： 二．人力资源部目标： 人力资源部在较短时间内做到在原有制度的基础上，通过不断的持续 改进，建立一整套科学、合理，适合本公司的管理制度。组织设置合理， 核心岗位人才稳定，业务流程模式化，建立起一个有着良好的职业操守， 积极向上的工作心态的员工队伍，和谐发展的公司文化氛围，在业内和客 户群中有相当知名度的公司品牌形象。 三．人力资源环境分析： 公司外部环境分析： （ 1） 优势：经过这些年本行业快速发展，造就了许多这方面的专业人才。 人才不分地域的市场化流动越来越为人们所接受，再加上本行业强 势的发展势头也吸引着不少优秀人才加入到这个行业里发展。这些 因素都为公司在未来战略目标的实现提供了人才储备和选择。 （ 2） 劣势：具备较强的业务能力和优质客户资源，以及良好的职业操行 和团队意识的业务人才；具备较强工作能力和业务能力、良好的团 队意识的专业管理人才较少。改变这种状态就是建立起自己企业良 好和谐的文化、工作氛围，给员工以信任和激励，提高员工的工作 积极性，给员工以发展空间，让员工潜能和创造力充分发挥出来。 公司内部环境分析： （1） 优势：首先公司与政府、金融机构、客户都保持着良好的信誉关系。 公司内部管理也基本上有章可循，组织设置能满足现时的业务运营， 员工队伍特别是核心岗位员工相对稳定， 已初步形成一种较好的公司 文化氛围。 （2）劣势：在业务运作上没有建立一套标准化流程，没有建立起以目标为 导向的绩效管理体系来评估部门以及员工的节点工作成绩和不足。从 员工的专业素质到管理人员的领导能力上都有待进一步提高，相当部 分员工及管理人员缺乏主动学习提升的理念。 四．人力资源存量预测： 1.需求定性分析： （1）基于未来公司组织设置的调整，管理人员的所缺岗位。 （2）专业人才在满足公司战略发展的需求所缺岗。 （3）现有各岗位正常员工流动（如晋升、调岗、离职）所应采取的补位。 2.供给定性分析： （1）如前面人员需求定性分析所述，公司为了因应未来战略目标的实现， 进行相应组织设置调整， 新设立部门所需的专业人才和岗位人员都是目 前公司内部无法提供的，必须采用外部招聘的方式来满足。 （2）对于员工正常流动，内部不能够提供的可采取招聘的方式来满足。 五．人力资源规划方案： 1.人员聘用规划 （1）招聘渠道的选择：首先我们要通过日常的积累和多方位渠道建立起自 己的人才库，再就是与专业猎头、管理咨询公司、人才交流中心以及 专业招聘网站保持良好的互动，必须时可以借用他们的专业平台为公 司服务。 （2）面试和选择：对公司管理人员及核心岗位员工我们要尽快建立起符合 公司战略发展和公司文化要求的胜任力素质模型，以此为标准来作为 培养选拔和评价他们入职、晋升资格。同时辅以相应的过往工作背景 调查为入职参考依据。 （3）试用跟踪：对录用的不同岗位在法律许可的范围内确定试用期限，给 试用者相应的工作目标，人力资源部门要有定期的访谈跟踪。。 （4）试用期转正评估：对试用期员工转正的评估主要着眼于对公司文化的 认同、工作能力和目标达成这三个方面来设计和量化评估标准，由用 人部门和人力资源部共同完成。 2.员工教育培训规划 （1）本着员工的成长就是公司的成长原则，公司鼓励员工开展与岗位任职 要求相关的自学自修活动，以创造一个学习型组织氛围。 （2）对管理岗位以及核心岗位人员，按胜任力素质模型要求，在以自学为 主公司培训为辅的前提下，强制要求达标。 （3）各部门负责人的绩效指标应包含有对本部门员工专业素质提升的具体 量化标准，以帮助员工自我成长和实现其职业生涯规划目标。 （4）本着学以致用的原则，公司将选派不同层次员工参加外训，对参加外 训的安排应有规范的制度来进行管理， 充分发挥外训带来的积极作用 评估和考核体系规划 （1）在招聘员工过程中对求职者的评估面试，除了按照岗位任职资格进行 硬性要求外，对求职者个性倾向、职业操守、学习能力等的评估往往 被忽视，而这些非专业素养在很大程度上影响到人与岗位匹配的问题， 所以建立行之有效的招聘评估程序是决定招聘成败的重要因素。 （2）试用期转正评估要求我们在员工入职时起要明确地告知试用员工