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优化电力企业人力资源管理的对策思考 摘要：深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提 出的新挑战。在电力企业步入市场经济条件下，优化人力资源管理机制，要求： 更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制；建立弹性人力资源管理模式， 形成优胜劣汰的竞争机制；建立多种激励和约束机制，调动员工积极性和创造 性；建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用； 合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证；加强企业文化建设， 吸引人才、开发人才和留住人才。 关键词：电力企业；人力资源；机制；体制 　　当前。深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环 境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制。是深化电 力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合，充分地调动 职工的积极性的重大课题。也是对电力企业人力资源管理提出的新 战。在电力企业步入市场经济条件下，如何克服计划经济时代的企业 在人力资源管理上的弊端。紧密结合电力企业体制改革，探索人力资 源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是电力企业 人力资源管理者面临的任务。 一、电力企业内部人力资源管理中存在的问题 1 　　1、人力资源管理仍处于基础管理层面。尽管国有企业都知道“人 力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工 作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念。导 致企业人才浪费。 　　2、在目前的管理体制下部分职工存在职业技能上的障碍。年龄 偏大等问题，使劳动资源得不到优化组合。如为了保持稳定和减人增 效，控制年轻人的进入，造成职工队伍人员老化，知识得不到更新； 同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数， 不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为电力企业人员进行合理 流动和优化配置的障碍。 　　3、目前电力企业激励和约束机制不够健全。工资收入与企业效 益和个人业绩脱钩现象普遍存在，分配形式单一计划经济的平均主义、 大锅饭仍然存在，严重挫伤了职工的积极性。 　　4、很多电力企业并未把职工培训当作—项开发人才资源的大事 来抓，缺乏系统性的培训设计，在职工教育体系中尚存的填鸭式教育、 应试教育，操作性、针对性很差，缺乏前瞻性。 5、存在人才消费虚热的极端倾向。一段时间以来，高学历人才 消费呈某种 “虚热”态势：不论什么工作岗位招人都—定要博士、硕 土，清洁工也要大专以上学历。这是人才消费上的一种极端做法。我 国丰富低廉的人力资源，在一些企业中已经悄悄地转变成昂贵的人力 2 资源。这不仅使企业背上了沉重的经济包袱，也增大了企业对人力资 本的投资。 二、电力企业人力资源管理问题产生的原因 1、人力资源管理理念保守。电力企业是国有企业，在用人上是 按照“规定”进行的，导致用人机制不灵活。 2、 人力资源规划的刚性特点，使企业人才缺少竞争机制。在用 人上依照政府部门的要求来管理和使用人，一味强调学历、年龄，而 没有考虑到自己是企业，导致员工缺乏上进心，到一定年龄时则混日 子。 3、工资收入与企业效益和个人业绩脱钩，分配形式单一，计划 经济的平均主义、大锅饭仍然存在，没有体现多种形式的激励机制。 三、优化人力资源管理机制的对策 　　随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的 主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深 层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。 要建立现代电力企业人力资源管理机制，电力企业必须在人力资源管 理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效 的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才 为本企业服务 3 1、更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制 　　电力企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完 善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才 管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问 题。电力企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企 业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约 束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合