中小企业人力资源管理的现状.pdf

中小企业人力资源管理的现状 一、人力资源管理内涵及其在现代中小企业管理中的管理重要地位 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活 动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划， 并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决 定报酬和劳资关系等。 (一)环境激烈变化需要中小企业加强人力资源管理。 改革开放以来，经济全球化、国企在中国市场的居高不下的地位、 各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的 到来，对于国内的中小企业而言，挑战与机遇并存。在快速发展的企 业竞赛中，不从提高自身软实力——人力资源竞争力入手，企业将很 难取得独创与速度的优势。 （二）人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 企业的核心竞争力具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交 易性与难替代性。随着中国加入ＷＴＯ，中小企业面临更多的机遇和 挑战，可以直接参与国际竞争，而国际产品也进入国内市场，能否在 竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争 力，而核心竞争力来自于企业中的人力资源。人力资源是企业组织生 存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源 的有效管理，中小企业更是如此。 （三）人力资源战略是企业战略成功实施的关键。 一个不合格的人力资源管理者，可以毁掉一个企业。可见人力资 源对企业的重要性。企业的任何战略目标的完成，都离不开人力资源 战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经 营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。制约中小企业发 展的重要因素是行之有效的人力资源管理，如果忽视企业自身的人力 资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将 可望而不可及。只有搞好人力资源管理才能更有好的实现中小企业的 战略目标。 二、中小企业在人力资源管理方面现状 　　据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在 接受调查的 156 家企业中，具有大专及以上学历人员共计 4235 人， 占全部企业总人数的9.6 ％，其中，技术人员大专及以上学历人员有 2097 人，管理人员有 1792 人，两者合计 3889 人，占企业大专以上 学历人员总数的 91.8 ％。[1] 　　结构不合理企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。企业的 高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。 　　人才流失严重人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的 各类专业人才已达 45 万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚 的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国 内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我 国中小企业的健康发展。 三、产生人力资源现状的原因 （一）中小企业对人力资源规划的认识不全面，投入不足。 人力资源规划包括人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、 人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计 划、劳动关系计划、退休解聘计划等。现在企业的人力资源规划一般 包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内 容，有时再加点培训方面的东西”。而中小企业的管理者和HR 们恰 恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的 重视。很多中小企业内部都未设立人力资源部门，人力资源的管理师 附属于其他的服务部门，而且一些中小企业在制定企业的长远发展规 划的时候根本没有把人力资源管理与其他管理因素一起考虑，加之在 企业的发展过程中中小企业对人力资源的发展和规划没有清晰的认 识，没有将员工的发展与企业的发展紧密的结合起来，只是将人力资 源作为企业的一种附属物，或是一种单纯劳动力而已，员工在这里得 不到自身提升与发展，便都离开了。这就造成了中小企业内部的恶性 循环，进一步影响企业的发展。 （二）企业规模限制人力资源管理的发展。 中小企业规模较小，投入资金也较少，没有专门的人力资源管理 部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往 注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员 工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。 并且人力资源管理公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企 业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所 采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也 成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式， 也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门