人力资源访谈报告课件.ppt

访谈分析报告 1 江苏公司核心员工访谈 3 1.1 访谈说明 访谈目的 了解江苏公司实际的工作状况与问题，为后期本体建设工作开展做准备 访谈人员 本体副总及员工关系专员 访谈时间 3 月 5 日 — 3 月 12 日 访谈对象 各部门副总及部分中层管理与业务骨干 访谈形式 一对一开放式谈话 访谈内容 江苏公司本体建设工作开展情况，对目前公司绩效、薪酬、培训、招聘、文化等 本体建设工作的看法、认识、建议等，对制度执行的看法、认识、建议等。 4 绩效考核 1.3.3 绩效考核的看法、认识和建议 1 3 4 绩效考核是必需的，但以公司的能力，无法独立完成，希 望能够提供一个合理、实用、正真激励员工的绩效考核体系。 绩效考核停滞、部公 司内部开展了不系统的考 核工作，由于绩效工资得 不到兑现，目前开展的绩 效考核已没有激励性 对绩效的认识 ： 对原绩效考核体系的看法 ： 原绩效考核体系存在的问题： 绩效现状： 2 由于考核系统的结构性原因，使得考核更多是关注跑冒滴 漏小事情的异常项次，并非真正的绩效考核。 大部分被访谈者认为绩效体系中实施的横比无可比性。 特被访谈的高层管理人员认为，指标没有目标值是原绩效 体系的一大漏洞 。 认为设计的初衷很好，但在执 行过程中出现了偏 差，导致 结果不够合理。 5 1.3.4 对薪酬的看法、认识和建议 1 2 3 4 被访谈的大部分人认可目 前的薪酬水平，认为目前 的薪酬水平基本上使较为 合理 被访谈的大部分人认为存在 局部不合理的现象，具体表 现在：部分岗位或者部分结 构不合理（部分劳动强度大、 劳动环境差的岗位相对工资 较低），需要进行调整，而 从了解的离职人员岗位来看， 也以这类岗位偏多。 访谈人对目前工资的发放普遍表示不太满 意，部分岗位只能发放一部分工资，营销 员如果有欠款和桶，要扣 40 ％的工资作为 保证金，但没有规定返回时间，管理人员 的绩效工资不能全额发放等 。 对薪酬的 看法、认 识和建议 被放谈者希望总部本体建设中 心在制定薪酬体系时能更加合 理，与实际情况更加相符 。 6 1.3.5 对培训的看法、认识和建议 大部分被访谈人认为，培 训工作开展较为困难。主要原 因是整个培训体系未建立起来， 培训课程和培训讲师都很欠缺， 导致本体建设部门认为开展的 培训不被下面员工认可；而基 层员工又认为，开展的培训工 作太少，得不到自我学习和提 高的机会。 目前开展的培训仅有新员 工入职培训和制度培训。 大部分被访谈员工表示， 希望加大培训力度，开展更 多实用有效培训课程，包括 业务技能、管理类等课程， 如果有可能，希望能外部聘 请专业人士来培训一些课程。 1 2 3 7 1.3.6 对体系文件管理的看法、认识和建议 … 大部分被访谈员工表示体系文件很多，也很系统和完整，但很难真正落实，认为体系文 件的制定与实际管理需要脱节。 对于现行的体系文件的管理方式与思路，大部分被访谈的人员认为不太合理，主要表现 在以下方面： ? 各部门设置体系员后，无形之中将本属于部门负责人制定体系文件的职责转到了体系 员，在实际运行过程中，体系员很多时候都承担了体系文件的组织、编写、审核等职 责，却没有相应的权力和所需要的专业知识，导致制定的文件与实际需要脱节。 ? 如果部门有制定相应的制度流程的需求，都需要通过体系部门的审核，无形之中增加 了流程，降低了工作效率。 ? 如果体系部门仅负责标准化、系统化审核，是能发挥体系的作用的；但如果对内容也 审核，不能熟悉所有的业务流程，比起具体的来说，在具体工作开展方面与相关业务 人员相比，还是有很大差距。 对现行体系文件，大部分被访谈的员工表示，现行体系文件部分内容制定过细，导致很多 时候责任不清；同时大部分体系文件制定的不够具体，对操作层面的指导不够，大多都是 一些什么该做，什么不该做，而对怎么做却没有说明。 1 2 3 2 新员工访谈 9 2.1 访谈说明 ，由本体建设中心组织，对新入职的部分员工进行了访谈。 共计有：营销中心 2 人，供应中心 1 人，行政中心 3 人，财务中心 5 人， 战略投资中心 2 人 。 10 2.2.1 新员工谈到公司存在的问题汇总 （一） 大部分被访谈新员工认为，公司整体工作没 有明确目标，不知道到底为何工作，也不知 道工作的目的，更谈不上提高业绩和绩工作 效率。 公司层面 存在的