绩效改进与能力提高计划范文.docVIP

　　 　　第一篇:《绩效改进个人 能力发展计划表》 　　绩效改进个人能力发展计划表 　　讨论时间 考核人 被考核人 　　期末签字被考核人 考核人 HR专员 　　备注此表提供给考核人选用，帮助被考核人切实改进、提升工作绩效（绩效考核成绩90分以 　　下的，必须填写此表） 　　第二篇:《绩效改进个人能力发展计划表》 　　硬商品买卖在阿里巴巴 软商品交易在阿里巧巧 　　讨论时间 考核人 被考核人 　　期末签字被考核人 考核人 HR专员 　　备注此表提供给考核人选用，帮助被考核人切实改进、提升工作绩效（绩效考核成绩90分 　　以下的，必须填写此表） 　　绩效管理记录5－1 　　第三篇:《第九讲 绩效改进—绩效提升的关键(上)》 　　第九讲 绩效改进—绩效提升的关键（上） 　　绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用绩效技术,企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程，例如绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合,在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构,从而制定全面、有效的改进策略,科学化的加以实施,以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。 　　改进中的人力资源管理者应该做哪些事 　　沟通与协调 　　沟通是手段，协调是目的。一个管理者的管理水平和管理效率主要取决其沟通、协调能力。 　　每个人每天时时刻刻都会遇到沟通问题，到单位见面打招呼是沟通，和朋友、客户相互发电子邮件是沟通，上下级、同事之间，部门与部门、公司与公司之间都离不开沟通。沟通成功和失败和原因是什么呢？很多时候，人们做事情只注重事物的客观道理，但往往容易忽视处理方法。人与人之间存在着差异，大部分时候，人与人处于不同的沟通平台，如果每个人都想着自己的道理，按照自己习惯的方式与人沟通，协调不一致，往往会产生双方不满意的结果。因此，人力资源管理者在绩效改进中要特别注重沟通和协调能力的培养。 　　沟通协调过程中应讲究的原则 ?保持清晰的头脑 　　?想什么说什么 　　?不拐弯抹角、简单扼要、真诚无伪、不矫揉造作。 　　疑难问题处理 　　人力资源管理者对处理各种疑难问题的穿透力要很强,辐射范围要广。特别是要能透过事物的现象看到本质,能准确地抓住问题的要害,善于从错综复杂的事物中理出头绪。对疑难问题的处理也反映了一个人力资源管理者的管理水平。 　　数据统计与分析 　　真实的数据既可以定性反映客观事实，又可以定量描述客观事实，给人以清晰明确的数量概念，这样可以更好地分析问题、解决问题，纠正那种凭感觉、靠经验、“拍脑袋”的工作方法。因此管理者时刻要保持一个清醒的头脑，善于数据统计和分析，用强有力的数据说话，增强自己的管理威信。 　　绩效改进计划 　　绩效改进是绩效考核的后续应用阶段，是连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节。绩效考核的目的不仅仅是作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进才是其根本目的，而实现这一目的的途径就是绩效改进。因此，管理者要制定一个合理的绩效改进计划，来指导绩效改进的有序、有目标的进行。 　　绩效体系改进与完善 　　绩效体系是保障战略目标落地的重要手段，同样也是促进知识管理得以有效执行的有力工具。 　　对很多企业来说，正在建立绩效体系，而有些企业已经具备了较为完善的绩效体系。但是传统的对各部门、员工的知识贡献评价和考核还不够充分和合理。如果能够制订出科学、合理、可行的知识贡献评价和考核机制，将不仅仅是对绩效体系本身的完善，同时也为知识管理的贯彻执行提供了推动机制。 　　一个完整的绩效体系通常包括三个层次 ?整个企业的绩效目标即其战略目标 ?各业务流程和部门的绩效目标 　　?各员工的绩效目标 　　量身订做员工的绩效改进计划{绩效改进与能力提高计划}. 　　绩效改进计划的步骤 　　绩效改进计划的形式多种多样，但其过程大致可以分为以下几个步骤 ?分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题； 　　?针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其能够有效地实施，如个性化的培训等； 　　?在下一阶段的绩效辅导过程中，落实、实施已经制定的绩效改进计划，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。 　　下面是两份企业改进计划表 　　表5-1 某企业为员工量身订做的绩效改进计划表 　　表 5-2 某企业绩效改进计划表 　　制定绩效改进计划和实施过程中要注意的问题 　　制定绩效改进计划和实施过程中要注意以下几个问题 　　?绩效改