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中国移动通信集团内蒙古有限公司 绩效辅导指导手册 人力资源部 2011年4月 目录 一、绩效面谈的基本规则 二、绩效面谈前的准备工作 三、绩效面谈的实施步骤 四、绩效面谈的两个重要技巧 五、绩效面谈中应注意的问题 一、绩效面谈的基本规则 考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，最好在3-10个工作日内进行绩效面谈； 绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平； 绩效面谈应有书面记录，形成员工能力提升档案，便于下一年的跟踪和面谈。 二、绩效面谈前的准备工作 提前通知下属面谈的时间和地点，并请下属进行自我总结评估； 对该员工绩效情况进行分析，准备有关员工的优势和需改进方面的建议。 三、绩效面谈的实施步骤 1、问候员工，并让他/她放松，通过倾听鼓励员工参与对话； 2、询问员工对绩效评估的反馈意见，不要搞成一言堂，要互动，这样更容易让员工接受； 3、肯定员工的成绩。对绩效目标及计划执行方案逐一对照分析，对员工的成绩，要给予充分的肯定和认可，指出员工的优点； 4、指出不足，与员工展开双向探讨，开诚布公地探讨原因，制定下期的绩效改进计划。 四、绩效面谈的两个重要技巧 绩效面谈是一项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者提高绩效面谈效果。 （一）“刹车”法则 是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者不要打断员工，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ①先描述行为 ②然后表达后果 ③再征求意见 ④最后着眼未来 例如，某公司市场部的小周经常在制作标书时候犯了一个错误，这时候，管理者就可以用“刹车”法则对他的绩效进行反馈： ①：小周，8月6日，你制作的标书，报价又出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第二次在这个方面出错了。 ②：你的工作失误，使客户经理的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后面的客户关系。 ③：小周，你怎么看待这个问题?准备采取什么措施改进? 小周：我准备…… ④：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间里，你能做到你说的那些措施。 （二）汉堡法则 汉堡法则的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。在进行绩效面谈的时候可按照以下步骤进行： ① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励; ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现; ③ 最后以肯定和支持结束。 如：“小王，上一绩效周期内，你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了工作，而且还做了不少创新，比如在工作中提出了建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用，值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方，比如培训效果评估，这个工作一直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的工作也存在这个问题，比如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表面，这样就容易使培训流于形式，不利于员工素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列入你的改进计划，好吗?”… 汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。 五、绩效面谈中应注意的问题 通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。 （一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚 真诚是面谈的心理基础，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力。 2、具体 笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。”这样，小王就会感受