外在报酬与内在报酬.doc

EMBA PROGRAM ?北京大学光华管理学院版权所有，不得以任何形式复制。 组织行为学阅读材料（4- 外在报酬与内在报酬） PAGE 1 外在报酬与内在报酬 （外在奖惩与内在奖惩） 梁钧平教授 外在报酬与内在报酬是两类不同的行为动机的激发方式。 外在报酬 这是管理者了解的最清楚，使用的最为普遍的一种激励方式。这种报酬也是企业制度环境的特性之一，对员工行为有直接的影响。 外在报酬最常见的方式包括：金钱、福利、晋升、表扬、以及社会的接纳等，都是外在的报酬。 许多管理者之所以长期依赖外在奖惩的激励方式，是由于认为人性中具有一种“任性”的成分。这种任性会导致员工对管理部门的影响力具有漠不关心的反应或甚至于反抗。对于这种情况，唯一的办法，只有增大外在惩罚的威胁了。而增大外在惩罚的目的是消除某种不利于组织的弊端，其结果却反而促使这种弊端加深。 但如果我们认为人类行为是“有机的”因果关系，则能够觉察到影响力的“往来性”。在遇到员工漠不关心或阻力时，会认为员工的这些行为并不是由于人性因素，而是由于“E变量”和“I变量”的关系所决定。因此，我们可以设法凭借“互动”(mutual interaction)来改进员工的行为。 因此，管理者对人性的看法如何，足以影响到他对管理策略、管理方式的选择。 内在报酬 内在报酬的运用远不如外在报酬普遍。但它是与人类从事的活动分不开的一种报酬。 内在报酬的种类很多，包括：学习新知识和技能、获得自主、自重、自尊、解决问题等；此外，所谓“利他行为”，例如爱护他人，帮助他人等，也是一种内在的报酬。 *内在报酬的特点： 管理者无法直接控制内在报酬，但外部环境的特性对内在报酬的影响具有帮助和限制作用。 在内在报酬与员工工作绩效之间看不出直接可见的关系。例如，用钱来奖励，鼓励员工提高绩效，其因果关系非常明显。但是，当我们面对一个非常重要和困难的问题时，要鼓励员工，说是解决了这个问题之后，“解决问题”本身便是一种奖励，你好好干吧！则不会看到明显的结果。 内在报酬不易直接控制，但要剥夺一个人的内在报酬却是轻而易举的事。例如，管理者只要加强监督，不许员工有自己解决问题的机会，便剥夺员工的内在报酬了。但是，即使在这样的情况下，员工有时也会逃过管理的控制系统，自己私下设法解决问题，以得到这种内在报酬。 内在报酬的论点告诉我们：人并不是只在受到外力的作用下，才肯工作；而是人也会受到自己内力的激励；但是，人的内力激励的结果，除少数人以外，都会产生破坏性的行为。正因为如此，所以一方面需要外在的奖励来促使人从事生产性的努力；另一方面又需要外在的惩罚来克制人不利于生产性活动的“自我激励”。 提供获得内在报酬的环境 由于内在报酬是管理所无法控制的，所以在管理上无所谓公平的问题。管理的任务，只是在于创造一个适当的环境—— 一个可以容许和鼓励每一个员工，都能从工作中争取内在报酬的环境。要建立这样的环境，管理者应认真检讨以下几个方面： 有关的工作编组性质 管理控制的性质和有关的执行情况 有关责任指派和督导方式 有关目标、政策的制定，计划的执行情况 所有的管理实务 所谓“提供获得内在报酬的环境”，有时是指“限制因素的消除”。因为人一向习惯于生活在外在奖惩的环境中；要人适应内在报酬的环境，通常需要培养一种新的态度和新的习惯。而要养成这种态度和习惯，进展通常不会很快。如果组织中没有相当程度的互信，又缺乏对这种观念的积极支持，这种观念可能对有组织的活动而言，是一种高度的冒险。