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OCC 网络化运营员工培训模式探索 控制中心—张学兵 2010 年 5 月 地铁将迎来网络化运营，控制中心做为 地铁运营行车组织、 施工管理、车辆和设备的调试、维修维护的指挥中枢。面对 2000 多号人的新线 员工、新线设备的上马、网络运营组织模式复杂的背景下，新线员工如何通过培 训达到能岗匹配、独立上岗的要求。 虽然传统的培训模式在员工培训方面投入 大量人力、物力，但其效果与现实需求仍然存在一定的差距。本文将以控制中心 新进的行车调度员培训为例，就如何解决目前培训中存在的一些问题做一些初步 的探索和简要的分析。 1.培训现状？ 1．1 传统的培训模式如下 公司级岗前培训（安全教 部门中心级培训（理 育、公司规章制度等） 论、实做培训） 员工入司 班组培训（跟班、师 上岗考试（公司和部门中心 带徒、言传身教） 共同组织） 员工上岗 1.2 传统式培训存在以下问题 1.2.1 缺乏明确的培训目标和培训纲目。公司级培训与部门中心、岗位实际 培训需求容易存在脱节。作为新进员工无法清楚将来从事岗位到底需要哪些知识、 能力、自身又具备哪些优势、劣势及努力的方向和目标。虽然在员工培训上，尤 其新员工培训投入大量的人力、物力，但培训效果与预期有一些差距。 1 1.2.2 目前的培训资源没有有效整合。员工的培训计划、培训方案实施、进 度跟踪、培训效果评估基本以部门、中心为主。出现部门、中心的员工培训 各自为政、专业封锁、各自割局的局面，很大程度上造成资源的浪费。 1.2.3培训评估与绩效过于简单挂钩，造成培训评估不能与岗位实际相结合， 形成为培训而培训。且第三方尚不具备客观公正地评价、评估培训绩效的实 力和有效途径。 1.2.4 培训内容没有做到统筹安排和整体规划。岗位知识结构和素质能力解 构不清晰、培训针对性不强。比如：行车值班员、行车调度员上岗都必须有 信号设备（LOW）操作，也没有形成统一、规范的鉴定标准。即便相同的培 训内容，也往往各部门中心独立制定培训计划，独立培训或请求外部支援（专 业培训师） 。能否上岗，一张试卷定结果。同样一项设备操作，水平高低 不等，甚者连岗位要求都无法满足。 1.2.5 师资力量良莠不齐、部分讲师缺乏现场积累，讲课内容与实际脱节。 1.3 如何解决存在的这些问题? 1.3.1 整合培训资源、建立培训师人才库，做好培训师的培养和选拔。培训 师同样要进行专业认证并给予专业定位。 1.3.2 兼顾岗位需求、统筹安排各部门中心培训计划的实施。公共课程、知 识型培训、考核可由职能部门统一组织、专业讲师负责。比如：对于行车岗位的 行调、值班站长、值班员的岗前培训、信号基础知识、LOW 取证培训、施工组织 管理等可以由职能部门统筹安排，部门中心重点以操作型培训为主。 1.3.3 建立科学完善的各个工种的培训纲目，使得培训目标、培训内容更明 确、具体、更具有操作性。 2 1.3.4完善培训教材和题库的开发。培训的目的重要是员工操作技能的提高， 具有很强的针对性，教材的编写应对操作具有指导意义。题库编写要考虑同 一工种初级、中级、高级等不同层次。 1.3.5 建立完善的培训评估和人才选拔、储备机制。 2.控制中心培训模式探索 下面是控制中心基于前述问题，就培训方面的几个问题所做初步的探索： 2.1 培训什么？ 2.1.1 进行培训需求分析、做到有的放矢。 培训必须进行培训需求分析，“知彼知己，方能百战不殆”。培训需求分析 可以从多维度来进行，包括组织、工作、个案分析三个方面。 组织分析： （1）大背景：随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中， 人