案例讨论D部门考评.ppt

■人力资源部钱经理正在与D部门负责刘经理商 量新的绩效考评方案的问题。刘某所在的部门 有员工三十多人,其中既有技术人员,又有生 产太员部的三素考分四年所有的 ■其他生产工人按照人数平均 分成三组,每组有九到十个人。以前的绩效考评方 口式实行的是排序的方法,即根据员工的实际表现给 其打分,并按照分值由高到低的顺序给员工排序。 打分时,每个员工可得的最高分为100分,上级打分 占70%,同事(平均值)占30%。在考评时,不区 分技术人员和生产人员,三十多个人相互打分,并 ■根据打分结果将员工分成四个档次。公司先将部门 的总绩效工资交给主管刘某,再由刘某给员工发放 不同等级的绩效工资。四个级别虽然差别不大,但 是各个级别员工的绩效工资毕竟是不相同的 然而,在实际发放绩效工资时,却变成另外一种 情况。这个部门事实上的绩效工资只有两等:四 个组长是最高档次,除非发生重大事故等意外事 口件,普通员工采取平均分配的方式。刘某早就 向钱经理汇报过这种情况,这么做实在是迫不得 已,因为刚开始实施规定时,发生了许多意想不 到的事情:为了让别人给自己打高分,有人私下 串联,拉帮接伙;组长工作没有积极性,宁肯做 ■普通职员也不愿意因为工作得罪人;生产人员学 历低,工作在第一线,觉得自己出力出汗,应该 多拿绩效工资,而技术人员觉得自己学历高,工 作的含金量高,也想多拿,无形间造成了生产人 员与技术人员的矛盾.。经过与大多数员工的 磋商,刘某默许了现在的做法。 钱经理对刘某说:"你们部门的办法虽 然减少了埋怨,但是员工工作的积板性 很差,工作效率不高,造成了技术人员 的流失,应该重新设计方案了。" 刘某说:"的确是这样,现在几个组长 绩效工资高,工作量远远超过了其他人 许多人觉得他们绩效工资高,应该多干 反正普通员工拿的绩效工资一样多,因 此出工不出力。今天我来,就是想和你 商量怎么设计新的绩效考评方案。" 请您回答以下几个问题: (1)评价现行的绩效考评方案 (2)若是为该部门设计新的绩效考评方 案,应遵循哪些原则?