未来的人力资源.ppt

MUC-0145-97000-07-01.ppt 人力资源管理方式的转换– 罗兰·贝格概况 –2000年8月30日，慕尼黑 A. 人力资源管理趋势及罗兰贝格人力资源管理现状 人力资源管理的内容可以概况为三个方面：识别，发展以及管理和保留人才 一个新的等式已经出现: 人力资源部门在企业中必须担任内部咨询师的职能 人力资源新角色的诞生要求这种重要支持性功能的根本性的转变 HR职能的转变要从四个方面考虑 … 导致企业更加有效和高效的运营着 B. 人力资源对公司业务的影响 问题的关键是如何有效地将人力资源和未来的业务需求联系起来 转变人力资源组织的第一步就是要了解经营战略 按照业务的轻重缓节排序，企业的“战略蓝图”应该包括人力资源问题 通过使用平衡记分卡，人力资源的远景规划可被视为HR的目标 清晰的目标为人力资源指明了发展方向，并为设计HR战略打下了基础 有效的HR战略是以企业经营业绩和企业目标紧密联合为基础的 人力资源管理的过程要考虑到HR的战略和经营目标 为了更好的实现HR价值链中的战略，能力模型是一种具有创新的途径 C. HR 组织 & 设计 在详细说明HR管理过程后，必须要明确它的权力集中度如何 权力下放可以集中为客户服务，并增加授权后带来的责任感 有一些标准可以帮助我们作出正确的集权/分权的决策 根据HR的不同功能组合，人力资源担任不同的角色 人力资源担任的角色也会受到以功能和运作程序为主的相关问题的影响 适用于HR 部门的不同的模型 D. 一流的效率 许多因素可以改变人力资源管理的效率 在人力资源管理中提高增值服务 外包HR 部门中非增值的活动是提高效率的第一步 对每一个HR团体活动，要使对成本比率的战略影响明确化 内部市场准则的介绍是提高HR服务水平的先决条件 内部市场机制可分为四个阶段进行介绍 在HR提供服务的过程中，使用信息技术是促使成本降低的主要途径 惠普公司在HR部门中采用新技术后，节约了大量资金 举例：惠普公司 交互式员工管理系统的介绍 有面向外部申请者的中心地址，能够使全世界的在线申请者的申请在3 天内得到处理 为HP员工开辟国际电子工作市场 包含世界各国员工情况的资料库 (大约有15 个方面的特征描述) 雇员有完善资料库的责任 极大提高了员工招聘的效率节约 24 百万美元/年 以HR员工增值行为为核心 在3年内HR 部门的员工人数减少 30% 同时没有降低服务质量 节约 50 百万美元/年 完全分权化可形成“虚拟”的HR 组织，能够大幅度减少HR职工人数 举例：人力资源管理的本质性转变而带来的效率的提高 案例: 英国电信 企业里人力资源管理方式的根本性转变 向国内客户介绍内部市场市场准则和“服务水平契约”问题 在人力资源和客户之间重新设计一种新的合作关系 实施“员工自助”方针 大幅度提高信息技术和自动化的能力 (如：业务流程, 专家系统, 企业内部互联网等) 识别外包机会(如：一般性管理, 培训, 养老金等) ，并实现它 通过转换人力资源职能，英国电信达到了减少50％HR成本的目标 E. 社会契约 等级深严的组织结构只适合以前范围狭窄的工作和区域经济，并且显得越来越不稳定 在可预测和可保护的市场里，传统人力资源支持稳定的业务 根据“雇员契约”的确切含义，企业必须为HR选择好发展方向 内部市场准则的介绍 阶段 4: 回顾 确定基准水平 控制 阶段 2: 发展 服务的明确定义 定价 Verrechnungsmodi 服务协议 计划 领导的承诺 战略目标 过程 服务 阶段 3: 实施 确定方向 再谈判 市场原理的求证 执行过程 阶段 1: 分析 服务水平分析 要求/ 需求 成本分析 可供选择的远景方案分析 供给和需求 供给和需求 供给 需求 影响信息系统 人力资源自动控制的影响 实施先进技术系统的影响 (如：自助配送系统) 高科技产品制造商: 在HR部门，积极采用桌面自助服务 由于减少了 45% 的HR雇员，业绩逐渐提高 主要零售商: 从非自动控制变换到自动控制 Consolidates from 24 HR processing centers to 2 可减少 80%的现有 HR 员工 个案研究 个案研究 实施自助配送系统前 实施自助配送系统后 1 ：30 1 ：55 HR/员工的比率 年度 HR 开销 降低 40% 在实施人力资源自动控制前 在实施人力资源自动控制后 575 125 HR 职员 年度 HR 开销 降低 75% 分权 或 集权 董事会 采购 销售 IT 市场 HR 计划 招聘 补偿 管理 行政管理 行政管理 计划 招聘 “虚拟 HR 部门” “核心能力保持者”的网络 结构，可以为HR部门的 其他雇员指明发展方向 电子网络系