冲突和绩效关系现代观点.pptVIP

冲突管理 安徽大学管理学院 夏淑梅  一、冲突的性质 口(一)冲突概念 冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或 互相排斥,从而产生心理上的或行为上的矛盾 口(二)冲突与竞争 区别:冲突的对象是目标不同的另一方,而竞争的双方则 具有同一个目标,不需要发生誓不两立的争夺 联系:激烈的竞争可能导致冲突 竞争与冲突的实质性区别还在于一方所采取的行动是否会 影响另一方目标的实现  口(三)冲突观念的演变 社会学家和管理学家对冲突的看法在变化。20世纪40 年代中期之前,大多数人认为冲突是有害无益的。冲突的存 认为是管理不善的结果。根据这一传统观点,应当避免 近年来,管理学家们改变了对冲突的看法。冲突被认为 是任何组织都不可避免的,且往往是保证高绩效所必需的 不可否认冲突有时是有害的,但更重要的是有些冲突 常有益。这一现代观点认为,冲突可以促使寻求新的策略和 方针,帮助克服停滞和自满情绪,所以应该加以适当的处理 而不是消除。  冲突本身并无好坏之分,只有从绩效的 角度,才能判别冲突的价值 如下图表明,在任一情况下都有一个最 佳冲突水平存在。冲突水平如果过高,可能 导致混乱。相反,冲突水平过低则导致缺乏 创新意识的停滞和低绩效 最佳冲突水平 左图:冲突和绩 由停滞导致低绩效 由混乱导致低绩效  要想成功的处理冲突,首先要确认一个适宜的冲突水平 然后选择一个减少冲突的策略。当然,在冲突程度不够强烈的 地方,管理者也可以有意识的引起冲突。例如,在那些需要有 创造性和直率讨论的场合,就需要挑起冲突