人才测评试卷(2010)复习题及答案.pdfVIP

一、填空题 复测量某人的同一心理素质， 多次测量结果应一致。系统误差 1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描 与信度无关，随机误差才影响信度 . 述面试、压力面试。 E ．是人才测评中判断的主要依据 2 、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角 人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、 选择布置测评场 色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。 地、测评考官培训与施测过程的控制工作。 3 、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。 考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论 4 、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能， 中的控制能力 把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重 9、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率 要的特性。 量表 5 、一般情况下，测评报告包含以下内容：基本信息、被测试 10 、素质测评特点 :抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异 者的表现及结果、 被试者关键的维度表现、 胜任特征定量评价、 性—区分度、间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模 主要优缺点概括、考官建议。 糊性、整体性 6 、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因 素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格， 三、名词解释 气质）等 1、面试 :指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观 7 、开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开 察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 发人员素质为目的的测评。 2 、情景模拟测试 :根据被试者可能担任的职务，编制一套与该 8 、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量 职务实际情况相似的测试项目， 将被试者安排在模拟的、逼真 体系共同构成。测评指标体系对测试的维度进行规定，由指标 的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种 名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标 方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 的权重关系来体现。 测评方法质量体系决定测试方法的客观化 3、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意 与标准化，由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来 见的能力。 体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的 1.测评的信度 基本保障。 是指测评结果的可靠性和稳定性， 或者说是同一测评对同一被 9 、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量 试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 描述的过程。数量有四个特征 1 ）区分性（ 2 ）序列性（ 3 ）等 2.职业兴趣 距性（ 4 ）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也 人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。 与测量所用的工具有关。 3.非结构化面试 10 、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该 也叫“随意面试” ，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者 职务实际情况相似的测试项目， 将被测试者安排在模拟的工作 可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有 情境中处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素 固定的答题标准。 质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、 4.晕轮效应 互动性四个特点 对应聘者的