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（员工管理）华为的任职资 格管理实践 华为的任职资格管理实践 壹、是素质模型，仍是任职资格管理 素质模型作为管理工具，确实为现代人力资源管理和开发提供了先进的理念和方 法。可是，由于其自身的存于的问题和缺陷以及企业于引进过程存于的问题，素 质模型于实践的运用范围和效果且不令人满意。尽管国内的企业非常热衷构建素 质模型，素质模型也被管理咨询公司大加推介，但从实践见，我国企业成功的案 例且不多。 那么，为什么会出现这种反差巨大的现象呢？ 首先，许多企业长期于管理方法和工具的引进上追时髦，没有对素质模型的功能 定位、内于机理、作用条件等有清晰地把握，盲目引入，不求所用，不求实效， 只求所有。不能像华为那样，于引进国外先进的管理体系时，坚守 “先僵化，后 优化，再固化”的基本原则，机会主义式的学习和引进心态，必然导致机会主义 的结果。 其次，许多企业构建的素质模型且没有有机地嵌入其人力资源管理体系，只是作 为壹个孤立的管理工具外挂于管理体系之外，更有甚者，有的企业的人力资源管 理的基本体系仍没有构建好，先进的素质模型和勉强搭建的人力资源管理体系且 没有匹配起来，素质模型得不到其他管理模块的支持，前者于人力资源管理和开 发的作用也就可想而知。 再次，素质模型本身存于的器质性缺陷也制约了其作用的发挥：其壹素质模型关