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. 专业 .专注 . 国内外薪酬管理 在现代市场经济中 ，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理 环节之一 ，对企业的竞争能力有着很大的影响 。当企业真正获得了生产经营自 主权之后 ，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系 ，如何客观 、 公正 、公平 、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者 ，从而既有利于企业的发 展 ，又能保证员工从薪酬中获得经济上 、心理上的满足 ，从而激活员工的积极 性与创造性 ， 已成为企业自身必须解决好的问题 ，然而 ，在实践中企业往往并 不能有效解决这个问题 ，从而导致企业人才流失 ，造成企业成本增加 。那么 ， 如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系 已成为企业紧迫的要求 ，对薪酬激励的方案设计便成为人力资源管理者的重要 研究课题 。 一、 国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果 。 （1）马斯洛的 “需要层次理论 ” 马斯洛于 1943 年提出了需求层次理论 ，是内容型激励理论 。此理论 40 年 来一直广为流行 。马斯洛把人类的需求分成五个等级 ：生理需求 、安全需求 、 交往需求 、尊重需求 、以及自我实现的需求 。 （2 ）麦克利兰的成就动机理论 美国哈佛大学教授戴维 ．麦克利兰 (David Mcclelland) 是当代研究动机的 权威心理学家 。他从 20 世纪 40 、50 年代起就开始对人的需求和动机进行研 究 ，提出了著名的 “三种需要理论 ”，并得出了一系列重要的研究结论 。麦克利 . word 完美格式 . . 专业 .专注 . 兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机 ，强调采用系统的 、客观的 、有效 的方法进行研究 。 (3) 韦恩 .蒙迪和罗伯特 .诺埃则针对薪酬的决定因素展开讨论 ，分析了薪酬 设计的四大决定因素 ，即 ：组织 、劳动力市场 、工作 、员工 。 （4）弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆 (VH．VI 的 OM)1964 年在 《工作和激励 》一书中提出了 期望理论 。它试图从个人对组织所提供诱因或报酬资助的价值的判断以及对该 报酬的可能性预期来解释人的行为 。前者称之为效价 ，后者称之为期望值 。 （5 ）赫茨伯格的 双因素理论“ ” “双因素理论 ”是由美国心理学家赫茨伯格提出的 。赫茨伯格认为 ，与传统 观念不同的是 ，满意的对立面不是不满意 ，而是没有满意 ；不满意的对立面也 不是满意 ，而是没有不满意 。按照赫茨伯格的观点 ，改善保健因素只能起到安 抚职工的作用 ，带来的是 “没有不满意 ”而不一定能起到激励作用 。因此 ，要想 真正激励职工努力工作 ，就必须要去改善那些激励因素 ，这样才能增加职工的 工作满意感 。 （6 ）波特和劳勒的期望激励理论 这是美国行为科学家爱德华