选自《管理创新十讲——学习型组织团队读本》摘要a.pdfVIP

选自《管理创新十讲——学习型组织团队读本》王强 博士 摘要： 　　招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。我们 一般的作法是：在媒体上发布信息，或者在招聘会上摆个摊，收集一大 摞简历，人事经理先筛选出一批，打电话叫应聘者来公司面试，再筛 选出一批，请需要人的部门主管亲自面试一次， 于部门也接受的人， 基本上就可以确定录用了。除非特别关键的岗位，可能还要总经理亲 自面试一下。 　　不过这种传统的作法已经显得老套，无法适应现在的人才市 场形势了。西方发达国家企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创 新，值得我国企业学习借鉴。先让我们看看现在的招聘形势。 　　¤ 现在的招聘新形势 　　首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。也就意味 着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划 配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现 企业新一代的经理人员。专家指出，没有做 5 年以上的人力资源规划， 企业是无法实现内部招聘的科学性的。 　　第二，供求关系发生变化，企业想要的人才特别稀少，难以找 到，一般性的人送来的简历堆积如山，难以处理。高层、中层管理人员、 技术骨干，特别难寻觅。其实这个问题不但我国企业碰到，西方发达国 家的企业一样碰到，其经营者普遍抱怨高素质的人员越来越少，应聘 者大多是不想招的。 　　第三，应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重 要。企业 招聘通才的需要已经超过对专才的需要。现在企业需要的 人才素质与以前不同了，他们需要适应扁平化的组织、团队化的工作 方式。美国甲骨文公司为了招募人才，经常会有大手笔，比如将哈佛 在学某届管理班的全部学员悉数招进。甲骨文公司拥有一支强大的软 件研发队伍，人数在 2000 以上。与众不同的是，这支研发队伍分成 40 个小组，每一个小组都是以 团队方式招聘进来的。这就从一开始保证 了这些小组的团队合作精神。 　　第四，除了考察应聘者的知识、技能和能力之外，招聘时还需 要 其价值观、态度方面进行考核。所以，企业需要新的招聘测试技 术。 　　¤ 招聘新理念 　　招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想，是站在比招聘 本身更高的角度来看待招聘的原则 。确定一个好的招聘理念对设计 和组织高效的招聘工作有重要作用。归纳一下，大致有这样几个新理 念： 　　对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、 完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果， 从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”， 应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。 还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实 情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程。与这种新理念 立 的做法是：HR 部 门好不容易找到合适的人，部门领导也很满意，招聘 人员生怕让到手的大鱼跑了，于是拼命给他灌“迷魂汤”，把企业说得 如同“人间天堂”，似乎一切要求都可以满足，等人才进入公司一段时 间以后才发现满不是这样一回事，就有受骗上当的感觉，期望越高，失 望越大，等他满腹牢骚辞职时，无论 于企业还是 于个人都不是一 件好事。 　　英特尔公司在招聘的初步面试步骤就注意对应聘者坦诚相见。 通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使 公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相应工作经历、兴趣 偏好、 有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员 公司的 目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。 　　要做到这一点，关键在于 招聘人员的考核指标如何确定。如 果只是看他们招来多少人才，而不考察这些人才过后又有多少跑了， 招聘人员必然有动力为吸引人才来自己企业而对应聘者“报喜不报忧”。 举一个不恰当的例子：最早从非洲向澳洲运输奴隶时，是按照装船的奴 隶人数计算付给船主报酬的，以至于船主为了多赚钱，拼命往船上装 人，把船上的生活条件搞得十分恶劣，奴隶们在途中就大半死亡了。后 来有人想出一个创新办法：按照