万科金地保利招商薪酬改革参考方案雅居乐体系优化设计方案建议 文档资料.ppt

Copyright ? Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 31 主要发现 3 ： 房地产 整体的固薪及全薪市场竞争力较低，总体水平处于市场 P10 分位 ? 集团统一调整市场定位，在内部使得薪 酬资源合理分配，在外部确保合理的薪 酬竞争力。 ? 对核心职能和关键管理人才有所倾斜， 增加该类人才的薪酬竞争优势，为吸引 和保留核心人才打下基础。 主要发现 建议改善措施 ? 公司整体来看，大部分职等的固薪和全薪均处于 市场中位水平以下，整体的回顾趋势均处于市场 P10 水平左右； ? 从员工层级看，相比而言，一般员工层中低职等 员工（ 2-3 职等）及高层管理（ 14-15 职等）薪酬 竞争力相对较高，而中基层管理及专业人员的薪 酬竞争力较差； Back Chart V -1 Total Guaranteed Cash Agile – 固定薪酬 RMB/ 年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 — Agile data regressed - 100,000 200,000 300,000 400,000 500,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Chart V-2 Total Cash – 总现金收入 800,000 - 200,000 400,000 600,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed RMB/ 年 Copyright ? Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 32 0 700,000 1,400,000 2,100,000 2,800,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 P75 P50 P25 P10 RMB/ 年 Salary Grade （ GGS Grade) Agile — Agile data regressed P90 外部竞争力分析 － 房地产集团总部 薪酬回归趋势与实际付薪散点分布 Chart V -3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集团总部 分析发现： ? 集团总部的固薪水平总体上处于目标市场的 P25-P10 之间；全薪的总体趋势基本与市场 P10 吻合，高层管理人 员的变动奖金具有较强的竞争力； ? 各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（ 1-6 ） 84 ％，基层管理 / 专业人员（ 7-11) 75 ％，中层管理（ 11- 13)92 ％，高级管理（ 14-15 ） 154 ％；各层级的全薪酬竞争力分别为：一般员工级（ 1-6 ） 85 ％，基层管理 / 专 业人员（ 7-11) 69 ％，中层管理（ 11-13)89 ％，高级管理（ 14-15 ） 181 ％； ? 固薪和全薪均呈现一般员工及高层管理的固薪竞争力相对较好， 3,14,15 职等个别人员固薪甚至远高于市场 P90 水平，具有很强的市场竞争力 ；而基层管理及专业人员则较低； 7-13 职等员工大部分员工普遍低于市场 P25 水平，值得关注 ? 同一职等上，某些级别存在的薪酬差距很大，比如 3,8,12 职等 Chart V -4 Total Cash 全 薪 – 集团总部 RMB/ 年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed P90 0 700,000 1,400,000 2,100,000 2,800,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Copyright ? Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 33 外部竞争力分析 － 房地产区域 薪酬的回归趋势与实际付薪散点分布 Chart V -5 Total Guaranteed Cash 固薪 – 区域 By Hierarchy 分析发现： ? 区域的固薪水平总体上接近目标市场的 P10 水平；全薪的总体趋势则基本与市场 P10 吻合，显示一些职等的变 动奖金的竞争力相对较好； ? 各层级的固薪酬竞争力分别为：一般员工级（ 1-6 ） 73 ％，基层管理 / 专业人员（ 7-11) 76 ％，中层管理（ 11- 13)73 ％，高级管理（ 14-15 ） 84 ％；各层级固薪竞