企业应该怎样正确用人.docxVIP

PAGE PAGE # / 3 标题I教会企业应该怎样正确用人 只用名企”出来的人 目前，相当一部分企业在用人时，只相信知名企业出来的人就是 好”的，用人只用 名 企”出来的人。具体表现为：根本不去认真地评估分析一下自己企业所处的发展阶段、企业 目前的现状，之后再据此，制定招聘战略，确定招聘目的，即应该招聘什么样的人能和企业 所招聘的职位相匹配；另一方面，也不去认真地分析和考察一下 名企”出来的人，所拥有的 业绩是在什么样的企业发展阶段、 什么样的企业现状内取得的，这样的发展阶段、现状与我 们目前企业之间的匹配度如何，相差多少，候选人所具备的关键能力 /素质是否和所招聘的 职位相匹配，等等。 据不完全统计， 名企”出来的人可能习惯了标准化、流程化程度很高的工作环境，他们 一般很难适应基础管理非常薄弱的中国本土企业现状， 面对众多的问题，他们往往束手无策， 没有解决问题的招数，最终使企业长期累积下来的问题和矛盾更趋复杂， 难于解决，延缓了 企业经营管理的进程，让企业付出了巨大的代价。 片面强调经验 目前，我国许多企业都有这样一种观点： 在人才的使用上，将经验放在重要位置。 其实， 这一做法有失偏颇。经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、 发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点， 因此此企业的经验不等于彼企业的 经验，经验是不可 COPY （复制）的，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸 索期，此其一。其二是经验不等于才能和理论。 有经验的人的思维模式一般有一个比较固定 的模式，工作方向也有一个固定的范围， 喜欢按照以往的经验去做， 很难会有新的突破和改 变。其三是有经验的人往往会滋生自满情绪， 不思进取，缺乏工作激情，反观那些无经验的 人，由于没有工作经历，因此会更加虚心学习，并充满激情地、全身心地投入工作。 过分看重学历和文凭 在我国企业，用人看学历和文凭几乎成了一种不成文的规矩。 其实这也是用人中一大误 区。企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。几年的大学或研究生教育，只 是人生的一种经历和体验。 毕业证书和学位证书不是能力的通行证， 再说目前由于我国教育 体制不够完善，从高校毕业的人才普遍与实践有一段相当大的距离， 学过了不等于会用， 会 用也不等于能用好。尤其是学历越高的人如果有一种优越的心态，把自己看成时代的宠儿， 小事不愿干，大事干不了，没有从基层做起的决心和精神，会严重制约其发展。 对 “用人不疑，疑人不用 ”的片面理解 “用人不疑，疑人不用 ”，这是一条千年古训。可是有一些企业片面认为， “用人不疑 ” 就是要绝对相信所用之人的德与才， 把某个人当 “救星 ”，充分授权， 把所有的事情都交给他 （她）来处理，老板自己就什么都不管了，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这 是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的 “疑”，即考察、监督。 甚至还会导致检查、监督机构形同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。另外，随着环境 的变化，工作的情况和难度都在发生变化，加上人本身就是一个复杂的、变化的个体， 用人 不可能不 “疑 ”，否则就会出现以权谋私、贪污腐败的现象。如果加强监督，就可以有效地遏 制贪污腐败现象的发生。 而“疑人不用 ”的误区， 则好像非用之人就一无是处。 其实，任何一个人都是优点和缺点、 正确和错误的综合体。不过在不同的人身上， 这些优点和缺点或多或少、或轻或重而已。如 果一味地 “疑人不用 ”，常常就会失去人才。 片面强调 “自己人 ”或 “外部人 ” 现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人， 朝着一个 共同的目标挺进， 现代企业应该依靠共同的价值观来维系， 而不是依靠亲情来维系， 如果企 业做不到这 —点，那就离现代管理太远了。另外， “自己人”也称“圈内人 ”，通常爱犯的老毛 病就是往往容易不听上级的调遣，不遵守公司的规章制度，认为自己是老板的 “亲人 ”，谁也 不能拿他怎么样；最为严重的是企业只信任 “自己人 ”，用人时对 “自己人 ”委以重任并充分授 权。这些不良行为，会严重挫伤 “外部人 ”的积极性。 二是用人仅用 “外部人 ”。有些企业一谈到人才，总是眼睛向外，问及本单位内部人才， 总是摇头叹气， 对外部人才厚爱偏爱，相信 “外来的和尚会念经 ”，工资福利等 — 切待遇从优 解决， 惟恐怠慢了这些人才，而对本单位原有的人才又是一种标准。这些企业仅用 “外部人 的理由是外部人员能为公司带来新思想， 能为公司注入新的活力。 事实上， 变革与人才来源 并不存在直接的相关性。如通用电气公司的历任总裁人人都成为他们那个时代的 “变革大 师”，而他们没有一个是从通用电气公司外部招聘的。总之，这