浅析广播电视人力资源管理理念和目标.pdf

构筑广播电视的“人才高地” ——试论广播电视人力资源管理的理念和目标 现在，广播电视正面临着空前剧烈的竞争，以镇江广电 为例：不仅要承受报纸、杂志、电信网络等广电系统外各类载 体对市场的冲击，即使在广电系统内，也必须面临中央台、省 级落地台节目对市场强势占有的局面，以及邻近城市广电的多 重夹击。随着我国加入 WTO ，境外媒体的介入，更使得广播 电视的竞争步入了国际化的轨道。面对这一挑战与机遇同在的 局面，作为一个地市级广电媒体，不可能与大台去比规模、比 总量，而必须努力以机制、以活力、以管理来发挥和创造属于 自身的优势，提高竞争力。有鉴于广播电视人才的竞争首当其 冲，因而，充分利用和开发广播电视人力资源，积极构筑起广 播电视的“人才高地”，是地方广电应对挑战的关键之举，正如 比尔、盖茨所说：“在后工业社会，对经济增长贡献最大的不 是物质资本，而是人力资本。”本文主要运用人力资源管理的 有关理论、结合广播电视的运行特点，对人力资源管理作一实 务性研讨。 一、广播电视人力管理的新理念：以人为本 广播电视人力管理应该具备什么样的理念，采取什么样 的举措，首先需要我们对现代先进的人力管理理念有一个清醒 的认识，对现有广电人力资源管理的不足有个正确的评价。我 们说，认识人和管理人是相辅相成的，对人有什么样的认识， 就有什么样的管理模式。下面从三方面作一分析： （一）广播电视传统人事管理模式的不足 在中国传统的计划经济条件下，无所不能的计划也覆盖到 劳动力的管理领域，人财物全部计划，对员工的管理是行政命 令式的，珍现为“重身份、重档案、重级别”的标签式管理，对 人的能动性和创造性缺乏研究，基本上没有现代意义上的人力 资源的开发和管理。随着市场经济的逐步深入，利益主体的多 元化，劳动的关系表现为组织和员工的一种契约关系，单位开 始注重引入竞争机制，组织为了在竞争中生存和发展，开始重 视对优秀人才的竞争和获取，同时，也开始注重对员工的激 励，出现了对人力资源的管理和开发方面的迫切需要。广播电 视从“商品紧缺时代”到现在的“商品过剩时代”，其对人力资源 的认识也经历了上述一个演变过程。这两个不同时代对人力资 源管理的区别是明显的，有以下几个方面： 其一，过去的人事管理强调资历为主，现在强调增效； 2 其二，过去的人事管理中，对人的评价靠模糊印象，现在 则强调具体量化指标； 其三，过去的人事管理较注重榜样、劳模等个人作用，现 在的人力管理则淡化单纯个人的地位，强调团队精神，发挥每 个员工的创造力和积极性； 其四，过去的人事管理重视按计划行事的听话的员工，现 在的人力管理则强调员工的主动、活力、创新；其五，过去的 人事管理多惩治措施，现在的人力管理则强调少盯缺点惩罚、 多鼓励优点尊重贡献。 从以上区别可知，传统人事管理模式是一种“以工作为中 心”的管理风格，现在的人力资源管理表现为“以人为中心”的 管理方式。 传统人事管理的不足使广播电视也面临一些复杂的问题， 最明显的后果是机制活力不足，人才大量流失。计划经济下的 广播电视进人与用人均受到人事编制的严重束缚，远远不能满 足事业需要，后来，聘用制推行后一度缓解了用人之急，但由 于聘用人员的身份不明、个人价值难以体现，仍然不能避免骨 干人员的流失，使得广播电视队伍素质整体提高的速度跟不上 事业发展的需要。现有人员学历层次偏低、职称比例失衡、专 业结构不合理等弊端缺乏迅速、有效改善的手段。现在，许多 3 地方的广播电视都在进行改革，引入市场化手段如竞争、激 励、淘汰机制来促进人力资源的合理分配，但长期痼疾积重难 返，广播电视人正面临观念上的一场深刻革命。 （二）现代人力管理理论的新发展：以人为本的管理 人力管理的对象是人和人的行为，对人的本质如何认 识，决定着管理者怎样看待自己的管理对象、选择什么样的管 理价值、以及使用什么样的管理手段。“人性”假设理论的发展 代表了管理理念的发展，也为人力资源管理提供了遵循的价 值。自 19 世纪以来，先后