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（企业文化）华夏基石讲 企业文化 是文化。对此，彭剑锋表示： “中国很多企业之所以从明星 变成流星，从根上讲，就是在机会主义条件下获得成功的， 凭借某项产品、某项技术，抓住市场机会，一夜之间把企业 做大。但企业做大之后，反而找不到方向了。这就需要企业 去思考文化的问题，就是通过文化建设来帮助企业实现系统 思考，实现战略落地。所以说，从这一点来讲，文化建设的 一个很重要的功能，就是帮助一些企业去完成系统思考，同 时，文化建设也是帮助企业家去完成系统思考的过程。” 而对于企业高层与中基层怎样才能消除沟通障碍、达成目标 一致，彭剑锋认为，现在很多企业家感到困惑的一个问题， 是觉得下面的员工执行力不足。很多企业家买了大量的书籍 让员工去读，结果越读大家越不知道该怎么执行了。“我曾问 过一个企业家，你为什么要买这么多书？他说，我现在的理 念很好，我的战略也没问题，但就是缺乏执行力。这是为什 么？我认为，执行力不足是领导力不够，上司和属员彼此之 间没有共同语言。所以，具备执行能力的前提必须要有共同 的语言系统，尤其是企业家与中基层必须要建立一个文化传 递系统。” 国内很多企业在其组织变革与流程再造过程中，员工普遍感 到迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致了企业变革成效不佳。 对于这个问题，彭剑锋的解释是，原因在于要搞清楚组织与 流程的背后是权利与利益；权利与利益的背后是责任与能力； 责任与能力的背后是人的行为。一个企业不是简单地画出一 个组织结构图，简单地把流程画一下就算是组织变革、流程 再造了，必须改变其背后的权利、利益机制；在权利、利益 机制背后，还必须要建立责任体系和能力系统；在责任系统 和能力系统背后，就必须要去改变员工的思维方式与行为方 式。如果在这些深层次的问题上不去改变，组织的变革与流 程的再造就会流于形式。 在采访中记者了解到一个普遍的现象，即中国企业的制度成 本都很高，彭剑锋说： “问题就是文化虚脱。现在的企业理 念很多，我最近在研究大型国企时，把中国所有的排在前十 几名的国企所倡导的理念做了一个梳理发现，中国的企业现 在所提出的口号、理念完全可以跟国际接轨，甚至是现在国 际上最时髦的理念我们的企业全有。但问题是，文化仅停留 在口号与时髦的词汇上，好像企业文化就是提几句口号，就 是挂在墙头上。当然，现在这种文化口号不仅挂在墙头上， 很多企业甚至连厕所里都挂上了，这就是典型的文化的虚脱。 企业文化是一个牵引机制，它告诉员工要朝什么方向走，怎 么做才会符合企业的要求。但文化又不是自觉的行为，有时 需要一种刚性、内在的驱动力。这种内在的驱动力靠什么？ 靠人力资源的考核体系，考核指标里面如果融入文化的诉求， 考核就是刚性的牵引。通过考核指标，员工照着所要求的去 努力，就可以驱动员工按企业文化的要求去做。所以对于一 个企业来讲，文化建设要将文化理念融入到人力资源机制过 程当中。另外，文化的本身也是心理契约。企业的契约有两 种，一种称之为劳动契约，一种称之为心理契约。劳动契约 是依据市场法则确立双方之间的权利、义务、责任，它是一 个刚性的，它要解决的问题是要员工按制度干、按流程干。 另外一种契约是心理契约，是员工自觉自愿的认同企业对他 的要求。有了心理契约，员工就解决了一个问题———是我 要干，不是领导让我干、不是制度让我干，而是我发自内心 的、我愿意承担这份责任和工作。有了心理契约，员工就能 够自觉、自愿、自动、自发地工作。” （二）企业文化的实践角色 那么究竟什么是企业文化？企业文化是在一个企业的核心价 值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习 惯性的行为方式。它使企业员工之间能够达成共识，形成心 理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有 独特性、难交易性、难模仿性的特质，使其成为企业核心专 长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。 企业文化的内涵是： 1.企业文化是形成组织效能的共同认知系统 企业文化使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做 才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能违背企业的宗旨 和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛 围中，即使不认同的人也会被逐渐同化。 2.企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式 “习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，习 惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或 法律。这种源自文化层面产生的力量，比起传统管理的命令、 监督、惩罚的力量更彻底，更有凝聚力、约束力和推动力， 也更有活力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最 高标