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中美德日人事管理比较 比较管理学实践 项目：关于中国、美国、日本和德国的人事管理比较 项目分工如下： 资料整理和归纳：龙英杰 中国部分：朱晶、张环宇 日本部分：罗晓玉、石礼会 美国部分：胡祥、令狐克瑞 德国部分：王方昕、孟冬 总论 中国、美国、日本和德国由于历史和国庆不同，故在人事管理方面各有特点，特别是中 国的人事管理，中国真正意义上的人事管理应该是在改革开放后才有所发展，此前都是简单 的雇佣关系，所以中国的人事管理存在起步晚，发展不完善等因素。相比于其他三个国家， 他们的人事管理则发展得比较完善。 本次研究由于大家是分工进行的，因此研究的侧重点有所差异，但总体都围绕各国的人 事管理的产生、特色以及发展等进行。从整体来开，中国的人事管理和日本的人事管理比较 相似，都提倡柔性管理，即强调团队与和合作，我觉得这和中日两国的历史文化是分不开的， 因为中日两国深受中华历史儒家文化的影响。但是中国的人事管理由于发展比较晚，更容易 吸收和借鉴其他国家的研究成果，如中国人事管理兼具有美国人事管理的其他特点，比如在 工作中除了强调合作外，最主要的还是看绩效，准确说应该是看结果，过程并不是最主要的。 德国是最早进入资本主义的国家之一，因此他的人事管理在这几个国家中算是是资料最深也 是发展最完善的，它相比与其他三个国家则会更有效力，主要体现为他它强调人事管理中既 要有团队的合作、又要有部门间的分工；强调人事管理于企业文化结合；强调人事管理与社 会发展的融合；它给职工灌输的不是企业与员工分开，而是强调企业与员工能更好的相处， 去阶级化。 总之：各国人事管理不管具有什么样的特点，如何发展，其最终目的都是一样的，即是 谋求人力资本得到最大化使用，为企业创造更的价值，以实现企业价值最大化。 以下是分模块介绍四个国家的人事管理。 第一部分：中国人事管理 资料查找：朱晶、张环宇 一、关于人事管理 人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称）， 是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科 学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋 求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。 二、传统人事管理及其特点 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队 伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极作用。但是我国的 人事管理工作历来都带有 “长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和 使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改 革的要求而言，还存在着较大差距。表现在以下几个方面： 1 、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、 工资标准等方面自主权不够。 2 、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业 “需要”时发挥作用，如人手 不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。 3 、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前 劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的 成本费用。 　　三、现代化管理及其特点 现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、 指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织 目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训 和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和 培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划 等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点 如下： 　　1 、 现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只 有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要 的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再 一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续 积极地开发和投资