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（KPI 绩效考核）绩效考 核如何确定关键绩效指标 （KPI ） 司考核周期为半年度、月度，绩效考核结果跟奖金相挂钩。但邓 总经理却一直很困惑，总感觉公司的绩效考核跟企业的长期战略 目标和年度经营计划无法有效结合起来，邓总向我提出了如何才 能使企业的绩效考核跟公司战略挂钩，对企业的战略形成有效支 持？如何才能使公司的关键绩效指标能有效传导公司战略？，等 等问题。 邓总所说的关键绩效指标的确定问题具有普遍性，同样的问题不 仅困挠着企业的高管层，也困挠着大多数人力资源部的绩效考核 的操作人员。针对邓总提出的问题，我从关键绩效指标的设计思 路、设计方法和筛选方法上跟邓总做出了一一说明，并协助该公 司人力资源部进行绩效指标库的建立和关键绩效指标的筛选。 一、关键绩效指标的设计思路 绩效管理的目的是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能 够与组织战略目标保持一致。同时，绩效管理也是对员工工作绩 效的量化评估，其结果往往被用来作为薪资调整、员工晋升、培 训的依据，绩效管理是企业赢得竞争优势的中心环节。在建立绩 效管理体系时，提取出的关键绩效指标要确保员工的关键绩效指 标（KPI ）与公司目标的一致性。通常在设计绩效指标时，我们 首先会理顺企业的战略目标和阶段性（年度）目标（在未来的几 年中发展前景是什么？) ，然后使用目标管理法（MBO ）、平衡记 分卡（BSC ）等工具分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标 必需采取哪些行动？) ，分析企业的核心成功要素(为了行动成功 必需具备哪些因素？) ，提取企业的核心衡量指标(如何来衡量驱 动要素的成功与否？) ，再从纵向和横向上将公司层面的绩效指 标分解到部门、子公司、事业部等，然后逐级分解到岗位，确保 关键绩效指标对战略目标达成的支持。具体过程如下图一。 图一关键绩效指标的提取过程和来源 从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分 解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向 上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、 业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。基于企业战略的关 键绩效指标的设计思路确保了部门和员工关键绩效指标能有效 地服务于企业战略的实现，使以战略目标为导向的企绩效管理体 系更具有完整性和系统性。 二、设计方法 设计关键绩效指标时，企业往往会绘制战略地图，从不同的维度 对企业的战略进行分解，然后分析出企业的经济利益价值驱动因 素和公司关键成功战略要素，根据对公司的经济利益价值驱动因 素和战略关键成功要素进行归纳和推导，建立企业的关键绩效指 标库。 1 、绘制战略地图 战略地图是平衡记分卡的作者卡普兰和诺顿，在平衡计分卡的基 础上进一步发展出来的策略工具，它能清楚描绘企业价值形成的 因果关系及价值创造的业务流程，全面涵盖创造股东长期价值的 财务、顾客、内部流程、学习与进步等四个维度。 绘制战略地图是开展绩效指标提取的第一步，战略地图能够比较 直观地描述企业的战略，能使管理者之间就战略问题轻松达成共 识，使管理层和员工之间能协调一致。通过战略地图的设计能迅 速寻找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，通过对关 键经济利益价值驱动因素分解，从而得出企业的关键成功要素， 如销售增长、现金利润率增长、固定资产收益增长等因素。 图二某某公司的战略地图 某某公司 08 年战略为进一步扩大市场占有率，不断推出新产品， 提升公司的整体盈利能力，培养公司的竞争力，因此，将该战略 绘制成某某公司的战略地图，同时确认相关的关键成功因素（如 图二所示）。 2 、从关键成功因素分解关键绩效指标 关键成功因素是企业取得成功的必要条件，在绘制战略地图后， 要将企业关键成功因素转化成企业的战略步骤和战略举措。为了 监控企业的战略能有效实施，我们还要对战略步骤和战略举措进 一步分解，分解的原则是公司需要采取什么样的活动和管理行为 会对这个要素有什么促进作用？（这些管理活动或行为可以直 接以考核指标的形式体现），即形成战略举措实施结果和过程的 监控指标（关键绩效指标），设定监控指标的意义在于衡量关键 成功因素成功的标准是什么。经归纳和分解出来的关键绩效指标 有很多，因此，我们通常使用平衡积分卡，把根据公司的关键成 功因素分析出来的关键绩效指标进行归类，另外，平衡计分卡也 可以保证关键绩效指标的系统性、全面性和平衡性，确保关键绩 效指标能支撑企业战略目标的实现。 3 、建立绩效指标库 从股东价值和其他相关者利益分析开始，将企业创造价值的来源 分为