幸福基业招聘及面试手册通用资料.pptx

xxxx 股份有限公司;总论 招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的 选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，还会影响公司员工士气、破坏企业文 化、减低客户服务质量。 在招聘面试中，经验告诉我们，判断候选人所具有的知识和技能是否与岗 位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和资质与岗位匹配的一 致性问题。 在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行 比较，发现： 就简单工作而言，如一般事务性工作，属于 1%优秀员工所创造的价值 比最差的那 1%高 3 倍。 就中等难度的工作来讲，如工程师，最优秀员工创造的价值是最差员 工的 12 倍，也就是说，一个最优秀的员工顶 12 个最差的员工。 对难度大的工作，如销售人员，财务经理，高级管理人员等，他们将 最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%明星员工创造的直 接价值和间接价值的总和为平均水平的 127 倍。 一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高： 产出率 （工作业绩/工作时间） 一般平均来说，最好员工的产出率至少是最差员工的两倍。通过高效的 招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。 减少培训时间 现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和产出率，但前提是在招 聘中选拔出良好资质的员工，否则花费在员工培训上的成本将会数倍增;加。如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，将令公司减少在培 训上的投资。 减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间 我们可能会听到有些经理抱怨：“我在 XX 员工身上花费了太多的时间了， 但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。如果我把时间腾出 来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。 我们如果做好招聘面试 选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。 降低员工流动率 有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的 流动率要比前者低非常多。这样能为我们节约： 招聘广告费用 面试时间和面试人工成本 培训费用 在试用期内的较低的产出率 员工离职，对公司产生的间接损失（???销售额、客户、技术流失 等） 人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的 人才甄选出来。这不仅仅是人力资源部门工作的重要内容，同时也是各部门管 理者的重要职责！;深度面试 背景调查 结合我公司特点，简历筛选、电话面试和背景调查主要由人力资源部招聘负 责人完成，部门经理及其他部门面试人重点对应试人进行深度面试。;通用知识技能篇 本篇主要介绍面试的几种方法和技巧，以及在面试中应当注意的若干问题。 一、各种面试方法的比较与技巧详解 1、单一面试 定义：指同一时间只有一个应聘者的面试。;3. 时间: 2-3 分钟;越多, 得到的信息就越少 恰当使用各种询问技巧 用 STAR 原则, 跟进问题 做记录 避免对应聘者的回答发表个人意见 当应聘者滔滔不绝时，适当打断，控制回答的方向 观察应聘者的身体语言 时间控制;目的: 比较应聘者的综合素质, 选择 2-3 位应聘者复试 内容: 完成面试记录, 填写面试评估表 集体面试 定义：集体面试指多个应聘者同时参与的面试。;电话预约 集体面试以 5-8 人一组为宜,根据面试安排酌情调整。在电话预约时,须向 应聘者说明公司将采取集体面试方式,经应聘者同意后方可确定面试时间。 面试场所 集体面试应在会议室中进行, 配备白板及水笔, 并为每人准备纸笔以便记 录. 桌子摆成长方形或椭圆形为宜, 应在每人桌上摆放《公司简介》。 面试时间 一组面试以 1 小时左右为宜。 座位摆放;;;严禁接听电话或出入会议室等不礼貌的行为 言行得体, 礼貌 面试开始前, 面试者应主动为应试者安排座位, 准备水 如果迟到的人较多，可延迟 5 分钟左右，但要向大家解释 面试者在解释问题时, 语言应清晰明确 面试过程中, 面试者应鼓励应聘者积极发言, 并控制发言的时间与方向 面试结束时, 面试者应起身相送, 再次感谢应试者应试 情境模拟 1. 定义： 情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这 个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与 其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现 是由他们自身的能力和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择 情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行 为，而且能够说明候选者行为的不同是由其能力不同所致。;e. 应聘者回答情境问题时，由至少 2 人参与评价。 种类及举例： 角色演练： 面试销售人员时，面试者可扮演为一刁难的客户，让应聘者推销产品。 编写工作或项目计划： 将一典型项目背景介绍清楚，让应聘者做