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电商团队的那些事儿 盲目招人是初涉电商时极易步入的误区。 某服装连锁店，线下有 30 多家。去年刚决定做商时，一下子招了 20 多个人，包括 1 0 多个客服人员， 4 个运营推广人员，3 个美工，5 个物流打包人员，结果店铺运营了半年左右，包裹没发几个，光工资就亏 了 50 万元，扼腕痛惜、悔之晚矣。 21 世纪什么最贵？人才，尤其是电商人才！ 对于传统企业而言，阻碍其线上发展进程的因素较多，除了对于电子商务运营模式不了解、不熟悉的 情况之外，电商团队赢弱，也是使其无法轻易逾越线上发展这道坎的一个重要原因。传统企业在电商团队 建设方面的问题，不外乎以下几种。 1：不会招人 由于缺乏线上运营经验，传统企业在招人时大都带有一定的盲目性，运营流程不熟悉、岗位职责不清 晰，甚至很多企业连需要什么人、做什么事这些常识性问题都没有理清楚就开始招人，在人才审核方面缺 乏基本的甄别能力。 以至于招进来的人，真才实学的少、假大空的多，团队建设成果可想而知。 2 ：招不到人 任何一个高速发展的行业，一定会面临人才滞后的问题，电子商务同样如此。人才匮乏，是传统企业 在电商团队建设中的常见问题。仓储发货、客服等基层员工尚好，可以通过培训和传帮带等方式快速成长。 而运营、推广、美工、数据分析、店长等对专业技能有一定要求的人员，常常是招聘广告四处散花， 前来应聘的人却寥寥无几。 3 ：无法有效管理 淘宝采取典型的流程密集型作业方式，在实际运营中会涉及非常多的模块和步骤，而且每个模块和步 骤又紧密相连、错综复杂，这就为员工的考核和管理带来了更高的难度。 如常见的团队人员分工协作、KPI （关键绩效指标）指标制定实施、运营结果追溯等问题，很容易让 传统企业眉毛胡子一把抓、无法有效管理，令团队建设的进程步履蹒跚。 一：电商团队建设的几种模式 网店在运营初期，人员无法实现叠加作用，导致客服、仓储部门每天闲着无事，白白浪费人力资源。 很多没有线上经验的传统企业，在进军电子商务初期，喜欢想当然地定大规划、大目标，采取人海战术。 殊不知，网店运作是需要由小及大、逐步递进的，推广和美工作为网店运营的核心人员，犹如引擎系 统，只有他们运作状况良好的时候，才能带动客服和仓储团队的建设，否则招再多的人都是白搭。 过度迷信大电商企业人才是另一个误区 某企业线下做了 10 多年的外贸，年后打算做电商，没有人才怎么办？挖。通过经常参加各种培训班、 人员托请等，最终看好了一位某知名电商企业的运营人员，以年薪 40 万元、一辆专车、一套租房、外加 10% 股份的代价，将其招至麾下。结果半年过去了，网店经营仍然不见起色。 传统企业在切入电商初期，前期需要解决的仍然是最基本的销量和生存问题。知名电商的成功往往有 其特定背景，很少是因为某一个运营者一己之力所促成的。 另外，知名电商企业里部门及岗位设置非常细致，每个人负责自己的某一块业务，如数据、淘客、资 源对接等，全能型人才不多，即使是一些总监级人才，所做工作更多的是务虚层面上的定位、规划等。而 这些，如果失去了强有力的执行配合，其价值根本无法凸显。 收编现成的电商团队，是很多企业认为的运营捷径 有一家卖大码女装的店铺，初期做天猫店铺时，就是通过各种方法，收编了一个刚刚离职不久打算组 团创业的运营团队。前几个月员工干劲冲天、销售增长明显，的确见到了一些效果。然后好景不长，由于 公司原有元老和新团队之间闹矛盾，挖来的电商团队集体缺乏信任感和安全感，开始私下接触其他店铺。 不到半年时间，挖来的电商团队整体抱团而去，由于过度依赖外聘团队，自己的团队建设又跟不上来，导 致店铺陷入半瘫痪状态。 关于电商人才挖墙角现象，我希望大家记住一句话：你得到的，也终将失去。用挖的方式挖来的，也 会让别人用同样的方式挖走。所不同的是，他的代价比你略高。 由贴心的原企业员工来负责电商 在传统企业中，还有一种常见的运营方式，让线下的售货员转变为线上的客服，让线下的市场部人员 转变为推广人员，让线下的产品部人员转变为运营人员等。这是个从风险来说相对稳妥、但是从收效而言 又是发展缓慢的方式。 我见过很多传统企业拨一波人员过来直接做电商，结果做了两三年后仍然收效甚微的现象，这些企业 不得不另辟蹊径。这是由于原先团队固有的线下运营思路很难转换过来，对电子商务相关的运营推广等手 段，需要一个很长时间的摸索过程。 相对稳当的做法是，用原有的企业人员做运营