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重视非上市公司股权激励的重要环节—退出机制 案情回顾：富安娜天价股权激励索赔案 2020年6月，富安娜制定《限制性股票激励计划》，以定向增发的方式，向激励对象发行700万股限制性股票; 2020年3月，为配合公司IPO，富安娜终止上述计划，将所有限制性股票转换为无限制性普通股，同时与拿到原始股的员工签署《承诺函》，约定“自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。” 2020年7月至2020年9月，部分持有原始股的非创业股东先后向富安娜递交辞呈，并跳槽至富安娜的竞争对手水星家纺;随后，富安娜一纸诉状将这些股东告上了法院，最终法院判令20余名被告向富安娜分别赔偿违约金累计8121.67万元人民币。 以上是富安娜股权激励纠纷的简要案情。 近年来，为吸引和留住董事、高管、核心员工等优秀人才，越来越多企业推行股权激励，试图打造适用于人才的“金手铐”，编织一张“利益共享、风险共担、着眼未来”的企业发展蓝图，只不过近年来，涉及股权激励的纠纷或案件数量呈上升趋势，个中缘由，耐人寻味。诚然，股权激励有许多好处：第一、激励作用，让股权成为企业与激励对象之间的纽带，使激励对象能积极主动地为企业创造更大的利益;第二、约束作用，节省了对激励对象的监督成本，也可以降低核心员工随意跳槽的变动性。然而，股权激励是一项极为专业的法律行为，倘若缺少完备的运行机制，非但激励效果会大打折扣，还可能引发很多纠纷。富安娜一案中，虽然公司赢得了诉讼，但也为此耗费了巨大的时间和经济成本，持股员工更是背负了巨额赔偿，原本旨在双赢的激励计划可以说最终导致了两败俱伤。笔者无意对案件实体争议或判决结果展开分析，只想通过本文，强调股权激励的重要环节--“退出机制”的重要性。 一、股权激励的方式 上述富安娜案例提到的“限制性股票”仅为股权激励方式中的一种，是指公司按预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，有时会收取象征性费用，激励对象只有符合激励计划要求的条件时才可以出售股票从而获利，反之，公司将无偿收回或以某种较低价格回购未满足条件的部分限制性股票。除此之外，使用较多的股权激励方式还有：“股票期权”，是指公司给予激励对象在特定期限内以事先约定的价格购买本公司股票的权利，当然也可以放弃此权利，但股票期权本身不可转让;“虚拟股权”，是指不改变实际持股比例，以公司内部记账的模式，授予被激励对象一定数量的虚拟股份，如果实现公司的业绩目标，被授予对象按照所持有的股份数量，享有利润分红或取得资产增值的权利，但不享有所有权和决策权，亦不能转让出售。 持股方式主要有员工直接持股、持股平台持股、代持三种。持股平台持股又可以分为通过有限责任公司间接持股和通过有限合伙企业间接持股。基于：1)GP可以通过较少的出资获得合伙企业的控制权;2)有限合伙按“先分后税”原则，简言之避免了企业所得税和个人所得税的双重纳税;3)权利义务、入伙退伙等都可以由合伙协议灵活约定。因此，通过有限合伙企业设立员工持股平台进行股权激励是实务中最常见的，本文也将就此展开探讨，但对于挂牌和拟上市企业进行股权激励的特殊安排，本文暂且不予讨论。 二、退出机制的建立 构建股权激励时，大家思考的焦点似乎都集中在如何定激励对象、激励方式、行权条件等准入规则，但退出规则一样十分重要。在实行激励计划的过程中，可能会出现各种变数导致激励对象要退出激励，对于如何退出，笔者总结出以下建议。 (一)约定触发情形 一般而言，触发退出激励计划的情形分为激励对象“过错退出”和“非过错退出”。 过错退出，是指因激励对象自身过错，导致其被企业强制要求退出激励的： 1.违反法律; 2.严重违反公司章程; 3.在约定的股权激励锁定期内离职; 4.激励对象擅自处分自己的股权或期权; 5.违反与公司的竞业限制约定; 6.其他失职、渎职等严重损害公司利益的情形。 非过错退出，是指非因激励对象过错，但发生了其他特殊情况而需要退出激励的： 1.工作表现未达到预期目标; 2.未在行权期内行权; 3.考核未及格的当年期权; 4.在约定的股权激励锁定期届满后离职; 5.到达法定退休年龄而离职; 6.死亡、被宣告死亡或失踪; 7.其他非因激励对象过错而需要退出的情形。 激励对象必须和企业就以上触发情形约定清楚，尽量避免事后反悔想主动退出，毕竟一旦参与激励计划签署合伙协议，意味着承担了相应的责任义务，富安娜