理论基础激励与人性假设.pptVIP

63 一、需要层次论 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 求知需求 求美需求 自我实现需求 物 质 精 神 64 心理发展水平与需要相对强度的关系 生理 安全 社交 尊重 自我实现 心理发展 需 要 的 相 对 强 度 A B C 65 1 ）需要层次论的基本内容 ? 五种需要象阶梯一样逐级上升 ? 五种基本需要分为高、低两级 ? 通过适当技巧把无意识的需要强化 ? 需要满足就不再是一股激励力量 ? 七种例外情况 66 （ 2 ）需要层次论的分析与评价 ? 需要有一个从低级向高级发展的过程 ? 每个时期都有一个需要占主导地位 ? 对人类需要分类比较细致 ? 其理论基础是宣扬个人主义 ? 忽视社会条件对需要的影响 67 ? （ 3 ）马斯洛需要层次理论的发展和应用 ? 后来的学者对马斯洛的需要层次理论进行了进一步的研究，丰富和发展了 马斯洛的需要层次理论。在深入探讨和研究的基础上，总结出未满足需要 具有多样性、层次性、潜在性和可变性的特征。 ? 也有许多人对马斯洛的需要层次理论进行了应用研究。管理者可以通过提 供下属未能满足的需要，达到激发下属工作意愿的目的。表 8-1 列举出在 企业中可用来满足各层次需要的方法。 马斯洛需要层次理论在企业中的应用 需要层次 应 用 自我实现的需要 富有挑战性的工作、工作的自主权、决策权 尊重的需要 职衔、优越的办公条件、当众受到称赞 社交的需要 上司的关怀、友善的同事、联谊的小组 安全的需要 工作保障、退休保障、福利保障 生理的需要 足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间 68 ? 马斯洛需要层次理论具有积极的一面，为组织激励提供许多可操作的方案。 但在应用时应注意以下几方面。 (1) 在现实中人们满足需要的途径是多方面的，既可通过工作也可以通过生活 的其他领域来满足这些需要，包括较高层次的需要。因此，管理者要想对 员工实施有效激励不能只局限于对员工的工作行为的了解，更要对员工的 社会生活进行全面了解。 (2) 不同的价值观或在不同的情境下，人的需要是多样化的，并且人们寻求满 足需要的方式也是多样的。即使对于相同的需要 ( 如尊重需要 ) 不同的人满 足需要的方式也不同，因而形成个体行为的差异。在管理实践中，要实现 有效的行为激励不仅要重视分析员工的需要，而且要重视员工在选择实现 方式时的心理和行为习惯。 (3) 在管理实践中，要注意个人需要和组织目标的有机整合，以追求个人满意 和组织绩效提高的双赢效果。 (4) 马斯洛需要层次理论将满意看作是行为激励的主要结果，但是满意并不一 定会提升工作绩效。 (5) 需要可能产生跳跃式发展。马斯洛在后来的理论中认为高层次需要也可能 在低层次需要被长期剥夺或压抑后出现，即产生跳跃式的需要；而个人自 我实现的需要得到一定满足后，会增加而不是削减了这种需要。需要的这 种变化性和跳跃性在管理中应用时，应注重对员工高层次需要的引导和教 育，激发员工的自我实现需要。 69 ? 总的来说，马斯洛的需要层次理论在激励实践中得到了普遍的认可， 人们将需要层次理论作为一种分析问题的工具广泛应用到人力资源管 理实践中。组织应在认真了解员工的种种需要的基础上，把员工的合 理需要与组织的目标结合起来，以唤起、引导和维持员工的工作热情， 提高组织的整体效率，有效实现组织目标。该理论简洁明了，易于理 解，有内在的逻辑性，对组织激励措施和组织设计产生了积极影响。 同时为认识人们的不同需要和不同层次的需要提供了一个理论框架， 对激励工作的实施提供了有益的基础。 31 ? “事实上，这种管理模式并不是人们想像的那样，无 原则的放松制度，而必须是制度约束下的‘人性化管 理。”一位基层管理者道出了推行人性化管理必须把 握的关键。他认为，在制度与人性之间，制度是第一位 的。我们要做的工作是如何将制度更加人性化。人性化 的管理就是要有人性化的观念，要有人性化的表现，最 为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工 当作一个社会人看待和管理，让管理从尊重开始。在这 方面，重庆松藻煤电公司推行实施的安全事故积分管理 制度就很有借鉴意义。这套制度把员工的一般性违章、 严重性违章、蓄意性违章以及造成后果的事故区别对待， 以 1 ～ 40 分不同的分值予以量化记分。一年内如果个人积 分累计达到 20 分，违章员工就得自缴安全培训费 100 元， 停工培训三天；个人积分累计达到 40 分者，就只能按规