第1章绩效管理.pptx

第1章 绩效管理;1. 1 绩 效;　　1 )学科角度　　(1 )管理学角度。　　绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效、部门(团队)绩效和组织绩效。尽管个人绩效、部门绩效和组织绩效有所差异,但是三者又密切相关。部门绩效和组织绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,也就无所谓部门绩效和组织绩效了。从绩效评价的角度看,脱离了部门绩效和组织绩效的个人绩效评价是毫无意义的,个人绩效需要通过部门绩效和组织绩效来实现。因此,组织绩效理的最终落脚点在于对员工个人绩效的管理。;　　　(2 )经济学角度。　　绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺,而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织,必须对组织所要求的绩效做出承诺,这是进入组织的前提条件;当员工完成了对组织的承诺时,组织就以相应的薪酬实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质,体现了等价交换的原则,而这一原则正是市场经济运行的基本规则。;　　(3 )社会学角度。　　绩效意味着每一个社会成员按照社会分工确定的角色所承担的那一份职责,人们间的相互协作构成整个社会,完成本人绩效是个人作为社会一员的义务。;　　2 )流程角度　　从流程角度来看,对应价值创造的投入、生产和产出三大流程,学术界对绩效的理解主要有三种观点:　　以结果论成败的结果说,认为绩效是工作结果;　　以过程为导向的行为说,认为绩效是个体行为;　　第三种观点则认为绩效既包含行为也包含结果,即行为结果说(也称“综合论”)。;　　(1 )结果说。　　结果说认为绩效即结果(即结果绩效)。结果绩效的构成主要包括数量、质量、效果、公平和顾客满意度等方面的要素。以结果来衡量组织成员的绩效,其指标简单、具体,操作性强,如生产量、销售量、次品率、净资产收益等,在考核时更容易保持客观性。结果说的重要代表人物伯纳丁( H.J.Bernardin , 1984 )在理论上强化了这一概念,他明确指出绩效可以定义为:在特定的时间内、由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录或工作的结果。;　　(2 )行为说。　　行为说认为绩效并非产出或结果,而是对过程重要性给予了更多的强调。该理论提出了四组主要绩效行为:以任务为导向的行为;维护人际关系;非工作行为(如缺勤、酗酒和吸毒);破坏性/危险行为(如违反安全规定、怠工)。显然,最后两类包括的是那些应该避免的消极行为(负绩效)。坎贝尔(Campbell , 1990 )等的定义:绩效可以被视为行为的同义词(即行为绩效或工作绩效),它是人们实际采取的行动,而且这种行动可以被他人观察到。根据这一定义,绩效应该只包括那些与组织目标有关的,并且是可以根据个人的能力(亦即所做贡献的程度)进行评估(衡量)的行动或行为。;　　(3 )行为结果说。　　尽管在研究中存在结果说和行为说的分歧,但是,人们越来越认识到采用两重性逻辑的必要性,即将绩效理解为结果和行为的统一体,其中,行为是达到绩效结果的条件之一。．　　国内研究者杨杰、方俐洛和凌文铨(2001 )等人认为绩效可以定义为某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果绩效,是时间、方式和结果的结合体,从而提出了绩效的三维结构模型。在这一综合模型中,方式维绩效与行为绩效的含义类似;而时间维绩效表明的是个人和组织绩效在时间刻度上可能产生的各种变化。;　　2. 绩效的含义　　尽管从不同学科角度和流程角度对绩效的内涵有多种认识,但从人力资源管理学和绩效管理学角度,我们对绩效内涵需要给予统一界定。绩效(performance )是指通过个体或群体的工作行为和态度表现出来的工作效率和结果,是直接成绩和最终效益的统一体,也可称为工作业绩、成效等。绩效的构成要素包括两个方面:　　(1 )工作效率,即行为绩效与过程绩效,其关注的是工作的当期绩效。　　(2 )工作效果,即潜在绩效,未来的绩效由潜在绩效反映,潜在绩效能有效决定员工未来的表现,相较于工作效率而言更具有深远意义。;1. 1. 2 绩效的特性　　1. 多因性　　绩效的高低受到多种因素的影响和制约。　　2. 多维性　　尽管工作绩效是工作结果的总称,但它表现在多个维度上。因此需从多个维度、多个方面去分析与考评。　　3. 动态性　　由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员工的绩效是会变化的。;1. 1. 3 绩效的类型　　1. 组织绩效　　组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。;　　2. 部门绩效(团队绩效)　　团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果,主要