第2章绩效考核量表的设计.pptx

第2章　绩效考核量表的设计;　　　　　　　　? 阅读资料　　　　　　美国惠普公司的绩效管理案例　　美国惠普公司的绩效管理案例,惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界,这也是独特的“惠普之道”。惠普的绩效管理有两个关键点:一是绩效管理循环,二是关键绩效指标( KPI )。惠普的绩效管理循环包括五个步骤:企业战略的制订、关键绩效指标和目标的制订、绩效计划的制订与执行、监控与绩效评估、奖励与绩效改进。整个惠普绩效管理循环以回路相???,以保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接。;　　各步骤的主要目标和任务如下：　　(1 )企业战略的制订。　　(2 )关键绩效指标和目标的制订。　　(3 )绩效计划的制订与执行。　　(4 )监控与绩效评估,监控与绩效评估是根据绩效目标对各部门和流程的实际绩效表现进行衡量和评估,及时了解企业内部的运行情况并发现存在的问题。　　(5 )奖励与绩效改进,奖励与绩效改进是惠普绩效管理循环的最后一个环节。;　　惠普的员工绩效管理框架包括 4 个步骤:绩效标准、绩效执行、绩效面谈和绩效评估,通过这 4 个步骤的循环,惠普员工绩效管理最后要达到的目标是:造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)。　　为了达到这 5 个目标,惠普的员工绩效管理又可分为以下 5 个关键点。;　　(1 )制订上下一致的计划,惠普要求公司每个层面的人员都要作各自的计划。．　　(2 )制订业绩目标,对于员工的业绩指标,在汲取了德鲁克目标管理原则的基础之上,惠普对员工的业绩指标用 6 个英文字母来表示: SMTABC 。　　(3 )授权 “以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠;　　(4 )绩效评估,在评定员工业绩时,惠普要综合考虑以下一些指标:个人技术能力、个人素质、工作效率、工作可靠度、团队合作能力、判断力、客户满意度、计划及组合能力、灵活性创造力和领导才能。　　(5 )分类激励,根据员工的“工作意愿”和“工作能力”,惠普把员工分成五个类型,分别采用不同的方法进行教导。;　　绩效考核应用最广泛的方法之一,就是量表评定法,是一种将绩效考核的指标和标准制作成量表(即尺度),并依此对员工的绩效进行考核的方法,也称为量表法。应用量表评定法进行绩效考核,通常先进行考核要素的维度分解,赋予权重;然后沿各维度划分出评价等级(尺度),最后通过设置量表来实现量化考核。量表法具有较全面、结果量化、可比性强等优点,但是由于维度分解、等级界定很难做到准确、明晰,考核结果的主观性仍然难以避免。这就需要绩效考核人员具有很强的专业素质,能够客观公正地进行绩效考核。;　　完整的绩效考核量表主要包括绩效考核要素、绩效考核指标、指标权重以及考核标准等信息。要设计科学、有效的绩效考核量表,必须首先做好绩效分析,对各职位绩效内涵及其侧重进行分析,为考核要素拟定、考核指标分解、指标权重的赋予以及考核标准的确定提供依据。设计好的绩效考核量表需要经过客观性检验、区分性检验、赋值检验等检验步骤,才能最终确定并采用。;2. 1 做好绩效分析;　　1. 绩效分析的原则　　每一个岗位的绩效内涵应该坚持 “三效 ”的分析原则。“三效 ”是指效果、效率和效益。效果是绩效外观形式,是工作的最后成果,效率是员工取得工作成果所采取的方式,效益是指工作成果为企业带来的利益(经济性)。;　　2. 绩效分析的方法　　1 )产品分析法　　产品分析法主要从产品数量和产品质量上分析岗位绩效内涵,这种方法对于从事计件或计量产品生产的员工适用。　　2 )经济分析法　　经济分析法是从经济角度分析岗位绩效,也就是将岗位绩效同岗位获取的收入和消耗成本挂钩。经济分析法从着眼于收入或成本等不同角度可以分为节约分析、利润分析、销售额分析和产值分析四个方面。;　　(1 )节约分析。　　节约分析是从成本角度分析绩效内涵,将员工节约的成本纳入其绩效考核项目。节约的成本越多,该绩效要素得分越高。　　　　节约成本 = 预计消耗成本 - 实际消耗成本;　　(2 )销售额分析。　　销售额分析是从收入角度分析绩效,主要是依据员工获取的销售额确定员工的绩效,这一般适用于销售人员。为了提高销售人员的积极性,企业将员工自己的销售额与其绩效挂钩,还有的企业将团队销售额与销售人员的绩效挂钩,这样是为了鼓励销售人员关心其所在团队的利益,避免出现销售团队内部恶性竞争而损害企业利益的现象。;　　(3 )产值分析。　　产值分析同样是从收入角度展开绩效分析的一种方法。将工作任务完成后所获得的货币量作为绩效内容。对于生产部经理及生产人员尤为适用,这有助于提高其劳动生产率。