019-高效人才招聘与面试实务技巧.pptx

高效招聘与面试 实务技巧;;第一部分 建立对招聘工作的正确认识 ;企业发展与人员配置？;成功招聘,理念先行---人是资源么?;成功招聘的保障机制：----如何保持公司的吸引力 ;招聘失败的成本;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;情景分析：;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;企业人员招聘的八大正确理念;招聘工作的“两面”性;企业人员招聘的八大正确理念;;细节一：电话通知面??的规范语言;细节二：电话录用员工的规范语言;细节三：企业如何“人性化”地迎接新员工;第二部分 结构化面试理论与实践;小组讨论: 看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显错误观念或行为？;给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程;标准话术：面试先让应聘者“选公司”;为什么要结构化面试？;某企业外聘案例分析;为什么要进行“结构化面试”;如何操作结构化面试：“六步法”;招聘为什么会失败; 冰山模型--胜任能力的六大组成;建立胜任能力模型的主要工具;第二步，编写各要素的详细定义说明。;如何操作结构化面试：“六步法”;;;;如何操作结构化面试：“六步法”;开场白;请用3分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。;一、背景性的问题（续）;二、意愿性的问题;二、意愿性的问题（续）;三、情景性的问题;三、情景性的问题（续）;四、压力性的问题;四、压力性的问题（续）;五、智能性的问题;你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？ （追问）现在看来，你对当时的表现方式如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。;最近什么电视节目(或读过的什么书)给你留下的印象最深刻?为什么? 出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。 此类题可不对应聘者做评分。 ;如何操作结构化面试：“六步法”;如何操作结构化面试：“六步法”;第一步，确定面试要素及权重。 第二步，编写各要素的详细定义说明。 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。 第四步，编制正式的结构化考题（活用六种题型）。 第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。 第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。 ;第三部分 STAR行为面试法实战;面试中如何进行有效的提问 ;案例分享：;一个重要的面试技巧;宝洁公司的标准化复试;宝洁公司的行为面试评价体系;情况 （Situation） 任务 （Task）;一个完整的STAR行为样本;运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节;对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则;STAR实战分析：考察“培养人才”方面;实例分析： “培养人才”的行为事件法（1/6）;实例分析： “培养人才”的行为事件法（2/6）;实例分析： “培养人才”的行为事件法（3/6）;实例分析： “培养人才”的行为事件法（4/6）;实例分析： “培养人才”的行为事件法（5/6）;实例分析： “培养人才”的行为事件法（6/6）;对行为面试的STAR的补充 ----FACT原则;行为面试流程总结;行为面试的要点总结;第四部分 招聘面试中的实战技巧运用;技巧1：相信你的直觉;技巧2：必要时先来一个电话面试?;技巧3：如何分辨简历重要信息的真伪;技巧4：面试前布置一项任务;;技巧6：多问少讲;技巧7：面试?的时候，给应聘者布置一项任务;技巧8：主动暗示面试还有5分钟结束;技巧9：维护候选人自尊;倾听的技巧;要让候选人知道你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 记录小技巧：拿一张纸，一边记录其表现、观点、事件；另一边写上自己实时的评价、想法。 ;专题一：《劳动合同法》对招聘管理的五大影响;专题二：常用的人才综合测评技术;第五部分 课堂练习与知识回顾;总 结;;1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。五月-20五月-20Sunday, May 24, 2020 2、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。07:47:3907:47:3907:475/24/2020 7:47:39 AM 3、越是没有本领的就越加自命不凡。五月-2007:47:3907:47May-2024-May-20 4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。07:47:3907:47:3907:47Sunday, May 24, 2020 5、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。五月-20五月-2007:47:3907:47:39May 24, 2020 6、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意