能力素质模型评价一览表[整理].pdfVIP

能力素质模型评价一览表 内部资料，注意保密 （ ） 表 4 －1 成就向导的评量 图 4 －2 关于次序及品质的评量 图 4－3 主动评量 图 4 －4 资讯收集评量 图 5－1 人际了解（沟通） （IU ）评量 图 5－2 顾客服务导向（ CSO）评量 图 6－1 冲击与影响（ IMP）分级表 图 6－2 组织知觉力（ OA）评量 图 6－3 关系建立（ RB）评量 图 7－1 培养他人（ DEV）评量 图 7－2 命令（ DIR）评量 图 7－3 团队合作（ TW）评量 图 7－4 团队领导（ TL ）评量 图 8 －1 分析式思考（ AT）评量 图 8－2 分析式思考（ AT）评量 图 8－3 技术 / 专业 / 管理的专业知识评量 表 9－1 自我控制（ SCT）评量 表 9－2 自信心评量 表 9－3 弹性（ FLX）等级 表 9－4 组织承诺（ OC）等级 表 4 －1 成就向导的评量 返回首页 等级 行为描述 A． 激励成就行动的强度与完整性 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作 以外的事。如社交生活、地位、兴趣、家庭、运动和朋友关系） 。在访谈过程中， 受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节， 却热切地谈论一些 工作以外的活动。 只专注在工作上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。 想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好 与做对。偶尔对于浪费与无效率显示沮丧（例如抱怨时间浪费和想要做的更好） ， 但实际上没有特殊的进步。 工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售的 业绩，品质的要求） 设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法来衡量产出，而不是一套来自上 面管理要求的优异的标准。例如费用，考绩，时间管理，淘汰率（ scrap rates ）， 打击竞争者等，或是设立的目标不及于 A5- 设立的程度，都归纳在这个部分。 持续不断地改善绩效。改变系统上和工作的方法，以改善绩效。 （例如降低成本、 提高绩效、改善品质、顾客满意、业绩提升，收益增加） ，而没有设定任何特别 的目标。 设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标（例如 6 个月改善销售 / 品质 / 生产力 15％），“挑战”意谓有一半的难度是可以确实达成 虽然是难度高，但却不是 不可能达成的目标。开始设定及执行挑战的目标就可以计分，纵使目标没有达成 也予计分。 （设定所谓安全目标不具备挑战性，就不予计分）或引用特定的衡量