四步应对员工六大加薪请求.pdfVIP

四步应对员工六大加薪请求 对于大多数员工来说，年末年初，加薪和年终奖是其最为关注的两个话题，而加薪作为对员 工持续影响性较大的政策之一，更会引起员工聚焦式的关注。 　　 “每年年底，我们人力资源部很大一部分工作就是薪酬管理，”王永兴承认， “其中， 薪酬调整涉及到员工考核、能力评估、市场薪酬调研等多方面因素，处理员工的加薪请求就 成为每年公司人事工作的最后一个挑战。” 　　 申请加薪六情形 　　 一项针对 HR 的调查显示，超过 70%的HR 经理将加薪作为年度人力资源十大难点工作 之一。而谈到员工主动申请加薪的理由，虽然名目五花八门，但总体看来，无非是以下六种 情况： 　　● 没有功劳，也有苦劳 　　 “一年来，我兢兢业业工作，从未迟到过一次，主动自发地加班加点，努力完成各项工 作。”这是此类员工加薪申请上常见的说法，他们以工作的 “苦劳”作为加薪理由，极易引 起管理者的共鸣。 　　● 既有苦劳，也有功劳 　　与第一种情况不同的是，这部分员工并不只是局限在 “苦劳”，而是将 “功劳”也描述 得非常详细具体，认为这些 “功劳”对加薪具有更为充分的说服力。 　　● 薪酬长时间没有调整 　　小李在三车间统计员的岗位上工作有两年了，除了试用期后有一次小幅度的调薪外，再 没有得到调薪。前几天，他也向人力资源部递交了一份加薪申请，说明自己长时间未调薪的 情况，要求给予调整。 　　● 薪酬与个人知识、能力提升相匹配 　　前文提到王永兴桌上新收到的那份加薪申请，就是研发部小张递交的。小张 6 月份完成 了材料专业的在职研究生学习，并顺利通过答辩拿到了硕士学位，在研发方面具备了更深的 专业知识和能力，他正是以此为由要求公司给予适当的调薪，以符合个人知识与能力的提升。 　　● 竞争对手均已调薪 　　任何企业都不可能忽视竞争对手对自己的冲击，其中，自身薪酬水平是否具有竞争力也 是赢得市场和人才的重要因素。很多员工也认为，如果竞争对手普调薪酬水平，而公司毫无 动静，那自己的薪酬水平相对市场而言实质已经下降；薪酬普遍具有刚性的特点，怎能 “不 进反退”？ 　　● 物价上涨、消费增加，生活成本高企 　　2007 年物价上涨，CPI （Consumer Price Index 消费者物价指数）接连攀升，居民生活 支出成本增加，员工的薪酬收入相对缩水，于是很多员工认为公司应充分考虑社会大环境变 化，在薪酬水平上与时俱进。 　　当然，员工的加薪申请也许并不局限于以上几种情况，但无论面对哪种情况，HR 们都 不得不花费更多的时间和精力来处理这些申请，因为一旦处理不当，以薪酬的刚性特点，足 以造成大范围的不良影响。 　　应对加薪四步法 　　随着市场化程度的不断提高，员工对加薪要求不再遮遮掩掩，这时的 HR 部门更需要直 面这些要求。对此，笔者专门总结了 “四步法”来处理员工的加薪请求。 　　第一步 要求提交正式的加薪申请 　　也许企业中经常可以听到有人谈论加薪的话题，HR 当然可以关注这种氛围的发展，但 除非员工递交了正式的书面申请，否则不可盲目地处理那些道听途说的加薪申请。 　　可以制定加薪申请的标准流程，要求员工的加薪申请必须通过书面形式呈报，并经直线 主管及相关领导出具意见后递交人力资源部。加薪申请必须包含的内容包括个人基本情况、 申请加薪的理由（以实事与数据说明）、审批流程等信息，员工交上书面加薪申请的同时， 也意味着自己对这个事情的慎重态度，并提供初步的事实依据，便于部门主管及 HR 核实。 　　第二步 评估申请是否符合加薪条件 　　标准的流程是，直线主管在接到员工的加薪申请后，即对照公司的加薪标准予以“过滤”， 这样，逐级审核并最终递交至人力资源部的加薪申请才更具实施性。但通常人力资源部门都 是直接收到员工的加薪申请，直线主管要么没有严格对照公司的加薪标准予以审核，要么有 意将加薪的 “球”踢给 HR。 　　那么，什么样的加薪请求才应该被企业认可呢？一般而言，至少在出现以下四种情形时， 就应考虑为员工加薪： 　　1、员工职位得到晋升。得到晋升，证明员工从此将担任起更大的责任，新岗位对员工 的能力、管理风险、工作难度等都有新的要求，调整其薪酬以实现 “责权利”的对等便顺理 成章。这种情况的加薪属于企业的常态薪酬管理流程，并不存在员工晋升后申请加薪的问题， 一般企业都会随之调整其薪酬。 　　2、员工任职资格得到提升。任职资格又称能力标准，是针对员工是否具备岗位胜任能 力的描述。企业的管理岗位都是有限的，不能满足大部分员工的晋升需求，所以现在很多企 业都提出了员工职业发展多通道，以此解决员工晋升渠道的单一问题，并使他们获得薪酬上